Закінчується дисертація формулюванням теоретичних висновків та практичних рекомендацій. Тут викладається вирішення наукового завдання, яке полягає у визначенні системи вимог до працівників, порядку їх встановлення, перевірки відповідності працівників цим вимогам та наслідків встановленої невідповідності. Чинне законодавство України характеризується наявністю величезної кількості положень, якими формулюються вимоги до працівників, визначається порядок встановлення відповідності працівників до цих вимог та встановлюються наслідки виявленої невідповідності. Утім, ці положення значною мірою є недостатньо взаємоузгодженими. Така ситуація обумовлена, насамперед, відсутністю єдності в розумінні термінів, якими позначаються окремі вимоги до працівників. Тому всі вимоги до працівників слід поділити на три групи: 1) професійні вимоги; 2) вимоги до здоров’я працівників; 3) інші вимоги. На цей час задовільно не вирішено питання про способи нормативного закріплення вимог до працівників. Ст. 22 КЗпП передбачає, що вимоги до освіти працівників встановлюються законодавством, а впродовж майже 35 років чинності цього Кодексу основним актом, що визначає вимоги до освіти працівників, залишається акт, що офіційно визнається нормативно-технічним (Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників). Тому названому Довіднику слід надати значення нормативно-правового акта. Положення законодавства про працю, якими встановлюються вимоги до працівників, недостатньо узгоджені з положеннями про порядок перевірки відповідності працівників до встановлених вимог. По суті, правового механізму такої перевірки немає навіть стосовно осіб, що обіймають високі державні посади. Не визначаються межі припустимого контролю з боку роботодавця за виконанням працівниками своїх трудових обов’язків, збору, накопичення та зберігання роботодавцями інформації про працівників. У зв’язку з цим пропонується врегулювати відповідні відносини шляхом внесення доповнень до Кодексу законів про працю. У Кодексі законів про працю доцільно визначити поняття професійних вимог до працівників, маючи на увазі, що цим поняттям охоплюються підтверджені документами державного зразку освіта, освітньо-кваліфікаційний рівень, робітнича кваліфікація, що не охоплюється існуючими освітньо-кваліфікаційними рівнями, спеціальна підготовка, наявність допуску до роботи на об’єктах підвищеної небезпеки, наявність фактичних знань та вмінь, підготовка з питань охорони праці та пожежної охорони, стаж і досвід роботи, відповідні ділові та особисті якості, зокрема, організаторські здібності. Невідповідність працівника професійним вимогам як підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має замінити термін „кваліфікація”, який на цей час використовується в п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП. На цей час при визначенні основного кола працівників, які зобов’язані проходити атестацію, використовуються застарілі нормативні акти Союзу РСР. Відповідні відносини необхідно врегулювати законом. За наявності численних нормативно-правових актів, якими регулюється проведення медичних оглядів працівників, у Кодексі законів про працю відсутні загальні положення про порядок встановлення вимог до здоров’я працівників, про розподіл обов’язків оплати медичного огляду між роботодавцем та державою, про механізм протидії перекладенню на працівників обов’язку оплачувати медичний огляд, про збереження заробітної плати за час медичних оглядів (чинні на цей час правила не стосуються всіх видів медичних оглядів), про право роботодавця достроково направляти працівників на обов’язковий медичний огляд. До цього часу вимоги до здоров’я широкого кола працівників визначаються актами Союзу РСР. Ще гіршим варіантом є встановлення вимог до здоров’я працівників нормативно-технічними актами, які не реєструються в Міністерстві юстиції і офіційно не оприлюднюються. У дисертації обґрунтовується необхідність законодавчого врегулювання названих питань. Оскільки закон до багатьох категорій працівників встановлює моральні вимоги і моральні вимоги випливають також із положення про можливість звільнення певних категорій працівників із роботи у зв’язку із втратою довір’я, слід врегулювати відносини щодо психодіагностичного обстеження відповідних категорій працівників, у тому числі із застосуванням систем „поліграф”. Необхідно значно розширити коло працівників, які можуть бути звільнені з роботи у зв’язку із втратою довір’я. |
