У дисертації вирішено проблему правового врегулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин. Вирішення цієї проблеми знайшло своє втілення у висновках та пропозиціях, основними з яких є: 1. Реформа трудового законодавства, побудова його цілісної системи неможливі без розробки концепції розвитку трудових відносин, а відповідно, і концепції розвитку трудового законодавства в цілому і кожного з його інститутів, одним із яких є інститут матеріальної відповідальності. Реформа трудового законодавства, приведення його у відповідність до нової Конституції України повинні здійснюватися шляхом: – прийняття нового Трудового кодексу України; – прийняття згідно з Конституцією України інших законів, що регу-люють трудові відносини; – прийняття підзаконних актів; – зміни та доповнення чинного законодавства. 2. Реформування трудового законодавства повинно здійснюватися відповідно до таких принципів: – підпорядкування трудових відносин закону вартості. В умовах формування ринкових відносин, утворення ринку праці, формування і розвитку різних форм власності трудові відносини підпадають не лише під дію закону розподілу за працею, а й насамперед під дію закону вартості. Саме цей економічний закон повинен знайти своє втілення в Трудовому кодексі України, особливо в нормах, які регулюють трудовий договір, заробітну плату, матеріальну відповідальність сторін трудових правовідносин; – оптимальне збалансування виробничої і захисної функцій трудового права; – обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; – соціальне партнерство (дво- і тристороннє співробітництво). Цей принцип передбачає відхід від жорсткого централізованого регулювання державою трудових відносин з одночасним розширенням сфери договірного регулювання; – дотримання принципу соціальної справедливості. Суть цього принципу, який є аксіомою в роботі Міжнародної Організації Праці, полягає в наданні всім рівних стартових можливостей для реалізації права на працю; – недопустимість зниження рівня трудових гарантій. У новому Кодексі мають бути збережені, якщо вони обгрунтовані, а в окремих випадках і розширені основні гарантії трудових прав працівників, соціальні гарантії для жінок і молоді, інвалідів, пенсіонерів за віком; – примат міжнародного права над внутрішнім. Норми нового Кодексу повинні повністю відповідати ратифікованим Україною положенням конвенцій МОП, міжнародним договорам та угодам; – забезпечення єдності і диференціації правового регулювання. Диференціація правових норм, що регулюють нормування праці, заробітну плату, тривалість робочого часу і часу відпочинку на державних, приватних, сільськогосподарських, кооперативних, орендних підприємствах, підприємствах з іноземними інвестиціями, в установах і організаціях. Одне із основних завдань кодифікації трудового законодавства – зменшити до мінімуму регулювання трудових відносин підзаконними актами, зміцнити роль закону і насамперед Трудового кодексу України. Підзаконні акти повинні прийматися тільки для виконання законів і не можуть встановлювати ніяких обов’язків для працівників, обмежувати їхні права, надані законом. Більшість із цих принципів характерні і для реформування законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, але їх використання повинно отримати відповідну інтерпретацію, а саме: – підпорядкування трудових відносин закону вартості у відносинах з матеріальної відповідальності обумовлено наявністю майнового елемента. Це, в свою чергу, обумовлено майновим елементом інших видів трудових правовідносин, який виявляється через виконання сторонами обов’язків, що мають майновий характер. Для працівника – збереження майна роботодавця, для роботодавця – своєчасна оплата праці працівника, забезпечення безпечних умов праці та ін. Невиконання цих та інших обов’язків і призводить до заподіяння матеріальної шкоди. Саме в оцінці заподіяної матеріальної шкоди та її відшкодуванні і полягає дія закону вартості; – оптимальне збалансування виробничої і захисної функцій трудового права в матеріальній відповідальності повинно проявлятися в збалансованому захисті майнових інтересів роботодавця та інтересів працівника. Закон вартості і ринкові відносини обумовлюють рівний захист майнових прав роботодавця і працівника; – принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці у відносинах з матеріальної відповідальності виявляється в тому, що вона розповсюджується тільки за шкоду, заподіяну невиконанням обов’язків, що виникають із трудових правовідносин. За шкоду, заподіяну працівниками – співвласниками невиконанням обов’язків, що виникають із членства, застосовується майнова (цивільно-правова) відповідальність; – забезпечення єдності і диференціації правового регулювання. Єдність правового регулювання питань матеріальної відповідальності полягає в їх регулюванні виключно законами, а не підзаконними нормативними актами, що відповідало б пунктам 6 та 22 статті 92 Конституції України, а також у дотриманні єдиних принципів правового врегулювання; диференціація трудового законодавства, що регулює матеріальну відповідальність, має бути досить обмеженою і в основному обмежуватись видами матеріальної відповідальності в трудовому праві; – дотримання принципу соціальної справедливості. Суть цього принципу полягає в притягненні до матеріальної відповідальності у строгій відповідності з законом; у зменшенні розміру матеріальної відповідальності залежно від вини, майнового стану сторони, яка заподіяла матеріальну шкоду; – підвищення рівня трудових гарантій у правовому регулюванні матеріальної відповідальності повинно проявлятися у впровадженні судового порядку розгляду спорів з питань відшкодування матеріальної і немайнової шкоди як для роботодавця, так і для працівника, у встановленні для сторін однакових строків позовної давності щодо розгляду зазначених спорів, у ліквідації існуючих в чинному законодавстві норм щодо обмеженої відповідальності для роботодавця і для працівника, оскільки це не тільки не відповідає ринковим умовам, а й знижує рівень гарантій однієї із сторін трудового договору; – примат міжнародного права над внутрішнім - норми, що регулюють матеріальну відповідальність, повинні відповідати ратифікованим Україною положенням конвенцій МОП, що регулюють зазначені питання, міжнародним договорам та угодам. Якщо ж міжнародним договором чи угодою, в яких бере участь Україна, встанолюються інші норми матеріальної відповідальності, ніж ті, що їх містить законодавство про працю України, то застосовуються правила міжнародного договору чи міжнародної угоди. 3. Дослідження міжнародного та зарубіжного законодавства з метою використання позитивного зарубіжного досвіду правового регулювання матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин, а також гармонізації законодавства України з міжнародним законодавством, яка є необхідною умовою для входження України до міжнародних організацій, зокрема, до Європейського Співтовариства, свідчить, що: А. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору в міжнародно-правових актах регулюється лише за заподіяння шкоди здоров’ю працівника, що ж до інших випадків – матеріальна відповідальність у міжнародно-правових актах має відсильний характер до національного законодавства сторони працевлаштування. Отже, виходячи з викладеного, можна зробити висновок, що, по-перше, згідно з міжнародно-договірним регулюванням матеріальної відповідальності сторін трудового договору сторони, за загальним правилом, несуть матеріальну відповідальність за нормами національного законодавства країни, на території якої знаходиться роботодавець. По-друге, правове регулювання матеріальної шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, в багатосторонніх і двосторонніх угодах має свої особливості, які полягають у різній повноті відшкодування заподіяної шкоди, у різному порядку її відшкодування. По-третє, працівники, які здійснюють трудову діяльність на території другої країни на підставі договору підряду, укладеного між суб’єктами господарської діяльності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави працевлаштування, несуть матеріальну відповідальність за законодавством держави виїзду. Б. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин країн з високорозвиненою економікою та країн, що розвиваються, або з перехідною економікою може регулюватися як цивільним правом, так і частково - цивільним, а частково - трудовим правом. Матеріальна відповідальність може бути як повною за наявності умислу, так і обмежуватись певним розміром, якщо шкода заподіяна з необережності. У багатьох країнах при незаконному звільненні з роботи національне законодавство передбачає альтернативну норму: або поновлення на роботі, або відшкодування за незаконне звільнення (Велика Британія та ін.). 4. Щодо інтеграції трудового законодавства України, що регулює матеріальну відповідальність сторін трудового договору, із законодавством зарубіжних високорозвинених країн можна зробити такі висновки: А. При використанні зарубіжного законодавства слід уникати його переоцінки, однобічного чи повного незнання, а звідси, і невміння його застосовувати чи неправильно його застосовувати в процесі правової реформи національного законодавства. Не можна лише копіювати норми, що регулюють матеріальну відповідальність, без урахування нашої правової системи. Ідея конвергенції в тому й полягає, що трудове право повинно сприйняти все те краще, що є в соціалістичному праві і, по можливості, в капіталістичному. Б. Незважаючи на те, що в зарубіжному трудовому праві накопичений великий досвід регулювання трудових відносин у ринкових умовах, направлений на пом’якшення суперечностей між працівниками та підприємцями - роботодавцями, вирішення між ними спорів, у тому числі й колективних трудових, з такого важливого інституту, як матеріальна відповідальність, норми зарубіжного законодавства, порівняно з законодавством України, меншою мірою захищають інтереси та права працівника. Тому використання зарубіжного досвіду не може і не повинно бути основним шляхом формування трудового права в період становлення та розвитку ринкових відносин. Основним шляхом повинно бути збереження чинних і створення нових норм, які регулюють матеріальну відповідальність і відповідають соціально-економічним умовам, традиціям, національним особливостям тощо. Водночас слід зазначити, що з деяких питань матеріальної відповідальності все ж таки можливим і корисним є використання зарубіжного досвіду. Так, наприклад, цей досвід був використаний при правовому врегулюванні відшкодування шкоди працівникові, заподіяної ушкодженням здоров’я: відповідальність роботодавця, що грунтувалась на нормах цивільного і трудового права, замінена обов’язковим державним страхуванням працівників у зв’язку з нещасними випадками на виробництві і професійними захворюваннями. Отже, матеріальна відповідальність перейшла від роботодавця до страховика, а правовідношення з відшкодування шкоди, заподіяної ушкодженням здоров’я, змінило свою галузеву належність і тепер відноситься до галузі соціального забезпечення. В. Трудове законодавство України, в порівнянні із зарубіжним законодавством, більш повно захищає інтереси працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві, тому запозичення можливе тільки з точки зору захисту майнових прав роботодавця; в зарубіжне законодавство, навпаки, слід конвергувати норми, які захищають матеріальні інтереси і права працівників при притягненні їх до матеріальної відповідальності перед роботодавцем. Г. У зв’язку з прийняттям Закону України «Про державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року, по-перше, змінена галузева належність правового регулювання цього питання, воно тепер відноситься до галузі соціального забезпечення, по-друге, відповідальність перед працівником тепер несе не роботодавець, а страховик, який і відшкодовує заподіяну працівникові шкоду. Проте ні у зазначеному Законі, ні в інших законодавчих чи підзаконних актах, а особливо після відміни Правил відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків, не врегульовано питання щодо компенсації медичних та інших додаткових затрат, які не компенсуються із фондів соціального страхування. У зв’язку із викладеним доцільно було б запозичити прогресивні норми зарубіжного законодавства при врегулюванні цього питання в законодавстві України. 5. Поняття юридичної відповідальності взагалі і трудо-правової зокрема відноситься до базових понять у юридичній науці і, відповідно, в науці трудового права. Воно не може бути неконкретною оціночною категорією. Повинен існувати еталон, загальне поняття відповідальності, тільки в такому випадку правозастосовчі органи зможуть правильно застосовувати норми, що встановлюють юридичну відповідальність та регулюють порядок притягнення до неї. 6. Юридична відповідальність поділяється на позитивну і негативну. Позитивна і негативна юридична відповідальність, в свою чергу, поділяється на об’єктивну і суб’єктивну. Об’єктивна юридична відповідальність носить пасивний характер. Суб’єктивна юридична відповідальність може мати як пасивний, так і активний характер. Об’єктивна позитивна юридична відповідальність - це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення. Суб’єктивна позитивна юридична відповідальність - це дотримання правомірної поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення. Об’єктивна негативна юридична відповідальність передбачає закріплені в нормах права санкції та механізм реалізації цих санкцій. Об’єктивна негативна юридична відповідальність є формою примусу (санкція, передбачена в нормі) і засобом реалізації форми примусу (реалізації санкції). Засоби реалізації форми примусу (реалізації санкції), передбачені в правовій нормі, можуть бути як примусовими, так і добровільними. Суб’єктивна негативна юридична відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння негативних наслідків майнового чи особистого немайнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за вчинене правопорушення. Суб’єктивна негативна юридична відповідальність може реалізуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу. Підставою виникнення негативної юридичної відповідальності є правопорушення. Термін «негативна юридична відповідальність» не є синонімом терміна «ретроспективна юридична відповідальність», оскільки ретроспективна юридична відповідальність може бути як позитивною, так і негативною. Термін «перспективна відповідальність» не є синонімом терміна «позитивна відповідальність», оскільки це відповідальність за вчинки, які мають настати в майбутньому. А перспективна поведінка може бути як правомірною, так і протиправною, відповідно, і відповідальність - позитивною і негативною. Перспективна негативна і позитивна відповідальність як правовий інститут існує об’єктивно в нормах права без застосування до конкретного суб’єкта. Отже, перспективна негативна юридична відповідальність об’єктивно існує і до вчинення особою правопорушення. 7. Для матеріальної відповідальності в трудовому праві, як і для юридичної відповідальності взагалі, характерним є позитивний аспект. Цей висновок грунтується на доведенні наявності майнового елемента в трудових правовідносинах, а також на зробленому висновку, що ряд обов’язків, які закріплені в нормах трудового права і повинні виконуватися сторонами трудових правовідносин, мають майновий характер. Виходячи з раніше зробленого висновку про те, що об’єктивна позитивна юридична відповідальність – це сукупність норм, що регулюють правомірну поведінку особи та передбачають заходи заохочення, а суб’єктивна позитивна юридична відповідальність – це дотримання правомірної
поведінки особою, оцінка своєї поведінки відповідно до закріпленого в нормі права еталона та застосування заходів заохочення, можна стверджувати, що: Об’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві – це сукупність норм, які передбачають майнові обов’язки однієї сторони трудового договору, спрямовані на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового договору, та закріплююють матеріальні заходи заохочення за їх належне виконання. Суб’єктивна позитивна матеріальна відповідальність у трудовому праві – це належне виконання стороною трудового правовідношення майнових обов’язків, спрямованих на забезпечення майнових прав та виконання майнових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення, та застосування матеріальних заходів заохочення за їх належне виконання. 8. Негативну матеріальну відповідальність суб’єктів трудових правовідносин, як і позитивну, обов’язково слід розглядати в об’єктивному і суб’єктивному аспектах. В об’єктивному аспекті негативна матеріальна відповідальність являє собою сукупність норм, які встановлюють матеріальні санкції за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди стороні трудових правовідносин та можливість застосування засобів примусу для реалізації цих санкцій у випадку відмови від їх добровільного виконання. Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність є добровільне чи примусове перетерпіння стороною трудового правовідношення негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми, за заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення. Суб’єктивна негативна матеріальна відповідальність може реалізуватись як добровільно, так і за допомогою засобів примусу. Характерною рисою негативної матеріальної відповідальності як правової категорії є можливість примусу, коли заподіяна шкода добровільно не відшкодовується. Якщо примусові заходи, спрямовані на відшкодування шкоди, що застосовуються судами, можна назвати державним примусом, оскільки суди - органи державної судової влади (третьої гілки), то заходи з забезпечення відшкодування шкоди, що застосовуються роботодавцем, не завжди є державним примусом. Як відомо, зараз, поряд з державною, з’явилися й успішно розвиваються інші форми власності – колективна, приватна. Примус, що здійснюється власником або уповноваженим ним органом на недержавних підприємствах, не є державним примусом на стадії реалізації. 9. У трудовому праві на рівні індивідуального правовідношення має місце матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству, і матеріальна відповідальність підприємства за шкоду, заподіяну працівникові. 10. В ринкових умовах відмінності між матеріальною відповідальністю суб’єктів трудового правовідношення, які навіть у часи застою не можна було віднести до принципових, все більше згладжуються. По-перше, роботодавцем зараз може виступати не тільки юридична особа, підприємство, установа, організація, а й фізична особа - громадянин України, іноземний громадянин, особа без громадянства. По-друге, в зв’язку з розвитком колективної і приватної форм власності нерідко власники майна, прибутку підприємства, які водночас виступають і працівниками, або просто наймані працівники за своїм майновим станом є багатшими, ніж підприємство, на якому вони працюють, або ніж особа – роботодавець, у якої вони працюють. Крім того, ні в цивільному, ні в інших галузях права, що регулюють майнову відповідальність, нерівність майнового стану ніколи не була критерієм чи тією особливістю, що дає підстави для виділення матеріальної (майнової) відповідальності в окремий вид. Це було лише підставою для зменшення розміру матеріальної відповідальності. По-третє, в трудових відносинах зараз розвивається метод їх договірного регулювання, який починає займати первинне місце в порівнянні з владно-адміністративним методом. А різний правовий статус підприємства і працівників, який обумовлений насамперед різною їх функціональною роллю у виробничому процесі, ще не може свідчити про наявність принципових ознак, які б підтверджували абсолютну самостійність матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин. Зазначені вище докази, які свідчать про згладжування відмінностей між матеріальною відповідальністю працівників і матеріальною відповідальністю роботодавця, дають підстави для висновку про те, що це не два самостійних види матеріальної відповідальності і, отже, не два інститути в трудовому праві, а єдиний вид трудо-правової матеріальної відповідальності і єдиний інститут трудового права, що і потребує правового закріплення в новому Трудовому кодексі України. 11. Виходячи з того, що матеріальна відповідальність має позитивний і негативний аспекти, слід зробити висновок, що позитивна матеріальна відповідальність, яка не виходить за межі нормальної поведінки і полягає в усвідомленні виконання та належному виконанні обов’язку щодо забезпечення цілісності майна роботодавця з боку працівника та щодо охорони праці працівника, дотриманні законодавства про охорону праці з боку роботодавця, входить складовим елементом до основного трудового правовідношення. Що ж до правовідносин з матеріальної відповідальності, яка встановлена за діяння (правомірне або протиправне), яке виходить за межі норми, а така відповідальність може бути як позитивною, так і негативною, то ці правовідносини є похідними від основного трудового правовідношення. 12. На базі проведеного дослідження про правову природу, а отже, і галузеву належність матеріальної шкоди, що виникає із порушення колективних трудових прав і обов’язків, зроблено висновок, що відносини з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної в результаті невиконання чи неналежного виконання колективних трудових обов’язків однією стороною колективних трудових правовідносин іншій стороні колективних трудових правовідносин чи порушення прав іншої сторони колективних трудових відносин, повинні регулюватися трудовим правом. 13. Правовідносини з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної однією стороною колективного трудового правовідношення іншій, є видом колективних трудових правовідносин. 14. Колективні трудові правовідносини з матеріальної відповідальності є похідними від інших колективних трудових правовідносин (безпосередніх та опосередкованих) суб’єктів трудового права, оскільки вони виникають у результаті порушення останніх, що призводить до заподіяння матеріальної шкоди. 15. Оскільки відповідальність за заподіяння немайнової шкоди настає в грошовому вираженні, то сутність такої відповідальності є матеріальною. Матеріальна відповідальність за заподіяння немайнової шкоди має відшкодувальний характер, але не може бути правовідновлювальною, оскільки неможливо відновити той стан особи, який був до вчинення правопорушення. 16. Матеріальна відповідальність за немайнову шкоду, заподіяну трудовим правопорушенням однією із сторін трудового правовідношення іншій стороні, носить трудо-правовий характер. 17. За суб’єктами, яким заподіюється немайнова шкода, остання класифікується на: немайнову шкоду, заподіяну працівникові; немайнову шкоду, заподіяну суб’єктові колективних трудових правовідносин; немайнову шкоду, заподіяну роботодавцеві. 18. Під немайновою шкодою працівника слід розуміти душевні, психічні і/або фізичні страждання, викликані порушенням його трудових прав та інтересів з боку роботодавця. 19. Під немайновою шкодою роботодавця як юридичної особи слід розуміти приниження ділової репутації юридичної особи, заподіяне внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків іншою стороною трудового правовідношення. 20. Під немайновою шкодою роботодавця як фізичної особи слід розуміти душевні, психічні і/або фізичні страждання і приниження ділової репутації, заподіяні невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків працівником. 21. Заподіяння немайнової шкоди може бути спричинене будь-яким порушенням трудових прав та обов’язків. Матеріальна відповідальність настає в будь-якому випадку заподіяння немайнової шкоди працівникові і роботодавцеві як фізичній особі. 22. Роботодавець – юридична особа (підприємство, установа, організація, їх об’єднання) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності чи фізична особа, які відповідно до чинного законодавства використовують найману працю. 23. Сторонами матеріальної відповідальності на рівні індивідуального трудового правовідношення є сторони трудового договору – працівник і роботодавець (юридична або фізична особа). 24. Стороною матеріальної відповідальності в колективному правовідношенні виступає трудовий колектив, група найманих працівників. Уповноважена профспілкова організація чи уповноважений найманими працівниками орган можуть виступати стороною матеріальної відповідальності тільки в єдиному випадку – в разі заподіяння шкоди роботодавцеві при перевищенні повноважень, наданих йому найманими працівниками, наприклад, заподіяння шкоди внаслідок перевищення повноважень з вирішення колективного трудового спору. 25. Підставою матеріальної відповідальності є трудове правопорушення сторін трудових правовідносин, тобто протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання стороною трудового правовідношення (індивідуального чи колективного) трудових обов’язків, яке спричинило заподіяння матеріальної і/або немайнової шкоди іншій стороні трудового правовідношення. 26. Закон вартості, під дію якого підпадають і трудові відносини, обумовлює однаковий захист майнових інтересів сторін трудових правовідносин працівника – власника робочої сили, з одного боку, і роботодавця - власника засобів виробництва, з іншого боку, і повне відшкодування їм заподіяної прямої дійсної шкоди. 27. Шкода, заподіяна працівником підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, але не під час виконання ним трудових обов’язків, виходить за рамки регулювання трудовим правом, і особа повинна нести відповідальність як суб’єкт цивільно-правових відносин. Тому необхідно вилучити пункт 7 із статті 134 КЗпП України, який передбачає повну матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству, установі, організації не при виконанні трудових обов’язків. 28. Працівник повинен відшкодовувати пряму дійсну шкоду в повному розмірі, якщо інше не передбачено законом, тобто відшкодування прямої дійсної шкоди не повинно обмежуватися середньомісячним заробітком працівника. Така відповідальність носить обмежений характер, але вона обмежується не заробітком, а розміром прямої дійсної шкоди. В окремій статті нового Кодексу слід визначити поняття повної матеріальної відповідальності та передбачити випадки її настання. Під повною матеріальною відповідальністю слід розуміти відшкодування прямої загальної шкоди, що охоплює як пряму дійсну шкоду, так і не одержані роботодавцем доходи, які він одержав би, якби не було допущене трудове правопорушення. Виходячи із зазначених теоретичних висновків, автором вносяться конкретні пропозиції щодо правового врегулювання питань матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі та даються формулювання статей цього кодифікаційного акта. 29. Доцільно доповненити частину 1 статті 31 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» таким видом відповідальності, як матеріальна відповідальність за трудовим законодавством. 30. Потребують зміни частини 2 і 3 статті 34 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», які пропонується викласти у такій редакції: «Шкода, заподіяна роботодавцеві страйком, який був визнаний судом незаконним, відшкодовується стороною колективного трудового спору в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством. Роботодавець, який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує учасникам страйку матеріальну і/або немайнову шкоду в розмірі, визначеному судом згідно з трудовим законодавством (у межах коштів і майна, що йому належать)». Зроблені висновки і пропозиції сприятимують подоланню суперечностей і перешкод на шляху кодифікації національного законодавства про працю, а також правовому врегулюванню матеріальної відповідальності в новому Трудовому кодексі України. | 