Ставлення до праці являє собою комплексний соціальний феномен, що відбиває ставлення працівника до трудової діяльності, її змісту, характеру, процесу, результатів та умов роботи. Соціологічна традиція інтерпретації поняття "ставлення до праці" включає в себе широкий спектр підходів, загальною особливістю яких є визнання багатовимірного й багатофакторного характеру цього феномену. Радикальні зміни у трудовій сфері, зумовлені економічними реформами в країні, об’єктивно вимагають перегляду існуючих методологічних підходів, урахування вже на етапі організації дослідження нових чинників, головними з яких є багатоманітність форм власності, нові управлінські практики, тиск ринку робочої сили, а також руйнування попередніх моральних норм праці та конституювання нового трудового етосу, нової сукупності ціннісних орієнтацій. У перехідний період до нових інституціональних засад функціонування економіки головним механізмом регулювання трудової поведінки стає примушування робітника пристосовуватися до змінних умов включення в працю й слідувати жорстким імперативам регіонального ринку праці. Моделі трудового етосу за умов трансформації суспільства зазнають впливу як минулого радянського досвіду, носієм і транслятором якого залишаються численні категорії робітників, так і сьогоднішнього пострадянського, переважно особистого і не завжди позитивного, що відбивається у феномені пострадянської амбівалентності масової та індивідуальної свідомості, зокрема у сфері праці. У конкретному соціологічному обстеженні доцільно розглядати ставлення до праці як таке, що найповніше враховує зовнішнє оточення і внутрішній стан людини, актуальну позицію робітника в конкретній трудовій ситуації та наявні диспозиції й настанови. Згідно з цим у результаті модифікації концептуальної схеми ставлення до праці остання тепер включає в себе чотири групи характеристик та оцінок: загальні, притаманні суспільству в цілому; специфічні, що притаманні конкретному підприємству та його місцю на відповідному ринку; форми реальної та вербальної поведінки стосовно праці; персональні характеристики працівників. Високий рівень задоволеності працею, детермінований фактом її наявності (емоційна реакція на досвід безробіття), поєднується з високим рівнем незадоволеності окремими елементами виробничої ситуації, при цьому домінування так званих гігієнічних мотивів виявляється навіть у доволі благополучних групах робітників, що свідчить про несприятливу дію загальних інституційних чинників. Інструментальний характер трудової мотивації притаманний (більшою або меншою мірою) всім групам робітників. Готовність залишити сферу професійної діяльності в разі достатньої соціальної допомоги сильніше виявляється серед представників групи некваліфікованої фізичної праці й робітників з низьким рівнем освіти, тобто найменш конкурентоспроможних груп найманих працівників. Водночас термінальне ставлення до праці, яке актуалізує творчий потенціал робітників і сприяє поліпшенню загального ставлення до праці, можна розглядати як їхній додатковий соціальний ресурс. Структура трудових мотивів робітників приватного підприємства виявилася найближчою до капіталістичної моделі мотивації: проблема ґарантованої зайнятості має для робітників цього підприємства першочергове значення, поступаючись лише перспективам підвищення кваліфікації. Проте, незважаючи на суттєві відмінності в структурі мотивів праці залежно від типу підприємства, загалом за вибіркою ієрархія трудових мотивів робітників залишається близькою до радянської моделі трудової мотивації: "ядро" структури утворюють чинники змісту праці, заробітку та перспектив кваліфікаційного зростання. У сфері ціннісно-нормативних уявлень спостерігається певна збалансованість трудових цінностей колективізму та індивідуалізму, а патерналістські орієнтації, незалежно від форми власності підприємства, доповнюються партнерськими. У взаємозв’язку патерналістських і партнерських орієнтацій принципи патерналістських відносин не отримали помітного прояву. Водночас кращі показники ставлення до праці, більший ступінь задоволеності роботою керівництва у робітників, орієнтованих на патерналістський тип відносин, указують на те, що патерналістські орієнтації можна розглядати як конструктивний чинник в управлінні персоналом і формуванні корпоративної культури підприємства. За умов інституціональних змін у засадах господарювання відбувається інституціоналізація принаймні двох чинників, що регулюють трудову поведінку й суттєво впливають на формування ставлення до праці, – тривога з приводу можливої втрати роботи та вторинна зайнятість робітників промислових підприємств. Істотні зміни економічних умов існування досліджуваних підприємств, зміна характеру і форми власності, ідеології, форм і методів управління виробництвом не зумовили однозначних змін у характері трудових цінностей та ставленні до праці робітників цих підприємств: головні риси, притаманні "радянському" робітникові, відтворюються в нових, "пострадянських" умовах. |
