Дисертація містить теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у визначенні правового статусу роботодавця як суб’єкта трудового права у сучасних економічних умовах; особливостей реалізації його прав і виконання обов’язків; підстави та умов відповідальності у трудових і пов’язаних з ними відносинах з метою вдосконалення трудового права і законодавства про працю. Головними науковими і практичними результатами роботи є такі висновки: 1. Обгрунтовано, що існуюча в чинному КЗпП конструкція для визначення особи, яка укладає трудовий договір з працівником, та запропоноване в проекті Трудового кодексу визначення роботодавця не відповідають теоретичним конструкціям трудового права та юридичній практиці. Під роботодавцем нормотворець розуміє особу, яка вже уклала трудовий договір з працівником, тоді як у дисертації доводиться необхідність визначення роботодавця як особи, що має право наймати працівників. Крім того, законодавець не враховує можливості структурних підрозділів юридичних осіб, що в деяких випадках наділяються трудовою правосуб’єктністю, бути роботодавцями. У зв’язку з цим запропоновано нове визначення даного суб’єкта трудового права. 2. На основі проведеного аналізу сформульовано власне визначення роботодавчої правосуб’єктності як організаційно та економічно забезпеченої суспільноправової властивості, що полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав і обов’язків, при наявності яких вона може застосовувати найману працю. 3. Здійснено дослідження змісту трудової правосуб’єктності роботодавців та проведено її порівняльний аналіз із цивільною правосуб’єктністю. Визначається, що трудова правосуб’єктність роботодавця-юридичної особи виникає одночасно із цивільною, але одразу після їх появи вони розділяються за сферами: внутрішньовиробнича та зовнішньогосподарська, і більше не залежать одна від одної до моменту припинення організації-роботодавця. У фізичних осіб – роботодавців цивільна і трудова правосуб’єктність виникають одночасно, однак за своїм змістом цивільна не поглинає трудову правосуб’єктність. 4. Аргументовано висновок про необхідність розмежування у сфері трудового права понятть “компетенція” і “правосуб’єктність”. Доводиться, що організація, яка є носієм роботодавчої правосуб’єктності, в межах і для реалізації своєї правоздатності наділяє компетенцією виконавчі органи. Трудова компетенція проявляється в юридичних діях посадових осіб, що здійснюють волю роботодавця щодо реалізації його правосуб’єктності. 5. Обгрунтовано обов’язок роботодавця відшкодувати неотриману працівником заробітну плату в усіх випадках незаконного позбавлення працівника можливості працювати з вини роботодавця та доцільність його закріплення в окремій статті проекту Трудового кодексу. 6. Зроблено висновок про необхідність правового захисту трудової честі та гідності працівника з компенсацією моральної шкоди не тільки в грошовій формі, але і наданням працівнику права вимагати від роботодавця спростування відомостей, що ганьблять. 7. Аргументовано висновок, що, не дивлячись на різноманітність здійснюваних функцій, діяльність керівника можна охарактеризувати як роботу за певною посадою. Керівник виконує певну трудову функцію, а не передає роботодавцю результат своєї праці. Наведено аргументи на користь застосування у будь-якому випадку до керівника повної матеріальної відповідальності за пряму дійсну шкоду (наявне зменшення чи погіршення майна організації), заподіяну власнику майна підприємства, установи, організації. 8. Зроблено висновок, що віднесення арбітражного керуючого виключно до суб’єктів цивільного права себе не виправдовує, оскільки певні відносини за участю останнього реалізуються у відповідності з принципами трудового права. В трудових відносинах він виступає як одноособовий орган („перший керівник”), що володіє роботодавчою правосуб’єктністю. 9. Сформульоване власне визначення соціального партнерства як нормативно формалізованої, юридично гарантованої процедури розмежування, узгодження і забезпечення законних інтересів роботодавців та їх об’єднань, трудових колективів, держави у сфері соціально-трудових відносин методом переговорів, взаємних поступок (компромісів), укладення і виконання колективних договорів і угод з соціально-економічних питань. 10. Обґрунтовано доцільність нормативного визнання локауту в межах паритетної відповідальності сторін соціального партнерства та виділені ознаки законного локауту. 11. На основі аналізу міжнародного досвіду запропоновано нормативне розширення повноважень організацій роботодавців комплексом прав щодо захисту саме інтересів їх членів, а не реалізації державної політики у сфері соціального партнерств . | 