У дисертації подане теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, яке виявляється у вирішенні проблем регулювання відплатності найманої праці, вдосконаленні понятійного апарату і формулюванні науково-практичних рекомендацій, які мають бути покладені в основу якісного перетворення механізму правового регулювання оплати праці у сучасних кризово-ринкових умовах. 1. Інститут оплати праці не містить належного юридичного інструментарію, що виявляється у безсистемному застосуванні термінів «оплата праці», «заробітна плата», «винагорода за працю» без чіткого їх розмежування. Вказаний недолік має бути усунений у новому Трудовому Кодексі України шляхом закріплення відповідних термінів. 2. Оплата праці включає всю сукупність виплат, які можуть належати працівнику у процесі здійснення ним трудової діяльності. Дефініцію оплати праці у трудовому законодавстві доцільно закріпити у такій редакції: «Оплата праці – це система правовідносин, спрямованих на забезпечення грошових виплат роботодавцем працівнику, тарифікацію і нормування праці відповідно до законодавства, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів і трудового договору». 3. Заробітна плата є складовою частиною оплати праці. Визначення заробітної плати через категорію «винагорода» не виражає її правову природу та суперечливе по суті. У ринкових умовах заробітна плата має обов'язково відображати економічний аспект і розглядатися як еквівалент відшкодування ціни праці, витраченої працівником. 4. Винагорода за працю є додатковою виплатою працівнику за досягнення певного результату праці, виногороді не властивий характер системності і регулярності. 5. Правовідносини з оплати праці мають бути виділені зі складного комплексного трудового правовідношення у самостійний вид і класифіковані : 1) за суб'єктним складом; 2) за об'єктом. Кожний з видів правовідносин з оплати праці має свої специфічні особливості, які повинні враховуватися при їх правовому регулюванні. 6. Об'єктивно необхідним є законодавче закріплення принципів оплати праці у нормах інституту оплати праці. Центральне місце у системі принципів оплати праці мають посісти «принцип справедливості в оплаті праці» і «принцип рівної оплати за рівну працю», які необхідно законодавчо наповнити конкретним змістом. 7. Заохочувальний спосіб регулювання оплати праці у сучасних ринкових умовах посідає особливе місце серед загальноприйнятих способів і має активно застосовуватися. Для цього заохочення має виступати як суб'єктивне право працівника на додаткову виплату при досягнутому ним високому результаті праці, і становити кореспондуючий обов'язок роботодавця. Заохочення зі сфери «винагорода» має перейти до сфери «додатковий заробіток», на який має право працівник. 8. Заохочення як правова категорія має змінити свою інституційну приналежність і розглядатися у межах інституту оплати праці та знайти відбиття у вигляді дефініції, яка повинна бути закріплена законодавчо. 9. Державне регулювання оплати праці актуалізується в умовах ринкових відносин; воно здійснюється за двома напрямами: 1) створення відповідного правового поля і встановлення державних гарантій у сфері оплати праці; 2) регулювання праці працівників бюджетної сфери. Необхідно, щоб це регулювання носило комплексний характер і відповідні правові норми містилися у межах єдиного інституту – „Оплата праці”, що має знайти законодавче відбиття в окремій книзі Трудового кодексу. 10. Правова природа мінімальної заробітної плати полягає у тому, що: 1) це соціальна гарантія для осіб найманої праці, що забезпечує у безумовному порядку відплатність їх праці; 2) гарантує одержання певної грошової суми при виконанні простих і загальнодоступних трудових обов'язків, що не вимагають наявності певної кваліфікації, досвіду відповідної роботи, при мінімальній інтенсивності праці; 3) розмір грошової суми, що гарантується, має забезпечувати працівнику рівень життя, не нижчий за прожитковий мінімум; 4) встановлення оплати праці на рівні мінімальної заробітної плати можливе у передбачених законом випадках. 11. Чинне визначення мінімальної заробітної плати має бути викладене у такій редакції: «Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір грошової суми, не нижчий за рівень прожиткового мінімуму, що виплачується за просту, некваліфіковану працю працівнику, який не має досвіду роботи у цій сфері». 12. Диференціація мінімальної заробітної плати за критеріями галузевої і територіальної ознак є виправданою, доцільної і такою, що відповідає принципу справедливості в оплаті праці. Законодавчо слід встановлювати два види розмірів мінімальної заробітної плати – місячний і погодинний. При цьому необхідно закріпити, що погодинна мінімальна заробітна плата застосовується у тих випадках, коли використовується гнучка зайнятість або режим неповного робочого дня. 13. Необхідно вдосконалити державні гарантії у сфері оплати праці, а саме: 1) законодавчо передбачити виплату грошових сум, які належать працівнику, щотижнево, що дозволить зберігати її купівельну спроможність в умовах інфляційних процесів, підвищить соціальну значущість цієї гарантії у державному правовому регулюванні; 2) закріпити у новому Трудовому кодексі дефініції гарантійних і компенсаційних виплат, які у чинному законодавстві не передбачені; 3) встановити письмову форму узгодження з роботодавцем факту використання працівником свого майна у виробничих цілях. 14. Оплата праці всіх працівників бюджетної сфери має визначатися на підставі Єдиної тарифної сітки із застосуванням системи надбавок, доплат і заохочень. Необхідно, щоб в оплаті праці бюджетників законодавчо була встановлена постійна складова – базовий посадовий оклад. А система надбавок, доплат і заохочень має розглядатися як змінна складова і залежати від конкретних результатів і специфіки трудової діяльності. 15. У ринкових умовах договірний спосіб регулювання оплати праці виступає рівнозначним, разом з державним способом, регулятором відносин у цій сфері і має бути легалізований. Необхідність розширення договірного поля регулювання оплати праці зумовлює доцільність закріплення статусу держави як суб'єкта колективно-договірних відносин у сфері оплати праці і застосування принципу трипартизму у регулюванні соціально-партнерських відносин. 16. Зважаючи на розвиток глобальних інтеграційних процесів, необхідно: 1) законодавчо закріпити поняття «регіон»; 2) передбачити ще один рівень колективно-договірного регулювання оплати праці – територіальний, який здійснюватиметься у межах окремо взятої області; 3) легалізувати наднаціональний рівень договірного регулювання оплати праці, встановивши, що це регулювання здійснюється відповідно до принципів оплати праці, закріплених у національному законодавстві. 17. Слід законодавчо передбачити 1) у змісті колективного договору має бути встановлена система заохочень, а також визначена ступінь участі трудового колективу у розподілі прибутку; 2) норму, відповідно до якої, якщо колективний договір на підприємстві не укладений, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі, шляхом прийняття спеціального документа, погоджувати з найманими працівниками порядок оплати праці на підприємстві, зокрема порядок застосування заохочень. 18. Суб'єктами колективно-договірних відносин з оплати праці на виробничому рівні є трудовий колектив і роботодавець, трудовий колектив бере участь у колективно-договірних правовідносинах з оплати праці безпосередньо (на рівні малочисельних підприємств або у роботодавців-фізичних осіб) або через представницький орган. Компетентне представництво інтересів сторін у колективно-договірних відносинах з оплати праці передбачає наявність спеціальних знань – економічних, юридичних, аудиторських та ін. Представницький орган трудового колективу має формуватися самостійно трудовим колективом для кожного випадку переговорного процесу з поіменною вказівкою складу цього органу і наданням йому відповідних повноважень. Угоди, досягнуті цим органом, має підлягати затвердженню зборами трудового колективу для надання їм юридичної сили, а члени цього органу мають бути підзвітними трудовому колективу. | 