В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на розуміння та удосконалення правового регулювання стимулювання праці в умовах ринкової економіки. Основні з них такі: 1. Аналіз теоретичних та нормативних джерел дозволяє виділити наступні відмінності стимулювання за нормами адміністративного та трудового права. 1. Розмежування нормативно-правової основи. У трудових відносинах її становить Кодекс законів про працю України та інші загальні та локальні нормативні акти, що регулюють саме трудові правовідносини. 2. Фактичною підставою заохочення в рамках трудових відносин є виконання і перевиконання індивідуальних і колективних зобов'язань, тривала робота на одному підприємстві, в установі, організації, підвищення кваліфікації. Очевидно, що дії працівника, якого заохочено, що виражають заслугу, були спрямовані на реалізацію певних виробничих функцій, а не заради публічних інтересів необмеженого та невизначеного кола осіб, що притаманно нормам адміністративного права. 3. Диференціація суб'єктів, яких заохочено на підставі норм трудового права, проводиться за функціональними ознаками: заохочення здійснюється за виконання функціональних обов’язків, зазначених в трудовому договорі й інших актах трудового, а не адміністративного законодавства. 4. У трудовому праві, на відміну від адміністративного, заходи організаційного та матеріального стимулювання у багатьох випадках спеціально не формалізовані. Часто заохочення здійснюється в запрограмованому порядку за досягнення підприємства, організації, установи, а не лише за дії окремого працівника. В адміністративному праві заходи заохочення відрізняються жорсткою формалізацією. 5. В адміністративному праві заохочення завжди пов'язано з наданням заохочуваному додаткових суб'єктивних прав чи пільгових статусів. В трудовому праві дана ознака відсутня. 6. В адміністративному праві заходи заохочення застосовуються до осіб, які мають спеціальний адміністративно-правовий статус та виконують стандартні вимоги з реалізації своїх статусних повноважень, що, як правило, підтверджено актом про атестацію, особливим наглядовим актом тощо. Такий акт свідчить про те, що атестований не тільки відповідає посади, але й може виконувати роботу більшої складності тощо. Саме таким є просування (переміщення) по службі, а також присвоєння кваліфікаційного розряду (спеціального, військового звання, класного чину, дипломатичного рангу) на ступінь вище передбаченого штатною посадою. 2. На підставі узагальнення теорій мотивації, з урахуванням їх позитивних та негативних аспектів, можна зробити наступні висновки: 1) роботодавець може використовувати як стимули будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульну (гнучку) форму організації праці, преміювання тощо. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях і визначають особливості поведінки працівників; 2) дієвість мотиваційного процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей працівників і вирішення завдань, що стоять перед підприємством, установою, організацією. Основні методи стимулювання при цьому можуть бути зведені до трьох напрямків: а) чіткої постановки виробничої мети, орієнтуючись на досягнення якої працівник концентрує свою увагу і зусилля в певному напрямі; б) зміни трудової поведінки людей за допомогою цілеспрямованого стимулювання або, навпаки, послаблення чи усунення негативних аспектів трудової діяльності. Це передбачає створення ефективної системи морального, матеріального та іншого стимулювання трудових зусиль працівника, а також обґрунтованих санкцій, які дозволяють коригувати трудову поведінку; в) удосконалення змістовності праці, що сприяє виробленню в працівників стійких мотивів до трудової поведінки шляхом посилення привабливості праці за рахунок збагачення її змістовності, скорочення ручної праці, підвищення безпеки праці тощо; 3) система стимулювання праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. 3. Як самостійна галузь, трудове право має свій специфічний набір правових засобів забезпечення дисципліни праці. Правові засоби забезпечення дисципліни праці диференціюються для різних категорій працівників, господарських галузей, умов праці працівників, географічних районів, статі, віку тощо. З'єднані правові засоби певної категорії утворюють правові режими (наприклад, правові режими праці працівників, зайнятих в шкідливих і особливо шкідливих умовах праці, і т.п.). По суб'єктах реалізації правові засоби надаються: а) роботодавцю; б) працівникам; в) профспілковим і іншим органам. За змістом, способам, методам здійснення дії на особу і поведінку працівника правові засоби можуть бути: 1) захисні і примусові, у формі позитивного зобов’язання або заборони; 2) превентивні, профілактичні, попереджуючі трудові правопорушення. Це: а) виховні, що забезпечують переконання працівників; б) утворюючі для особи правові можливості поведінки, що поєднує інтереси суспільства і особи; в) стимулюючі працівників до правоактивної поведінки шляхом заохочення, надання матеріальних і інших благ, створенням організаційно-правових засобів періодичної перевірки ділових якостей працівників. 4. Найважливішою задачею будь-якої держави є встановлення певних соціальних гарантій в сфері оплати праці. До них мають бути віднесені: 1) встановлення мінімального розміру оплати праці, нижче за який не може проводитися виплата заробітної плати; 2) встановлення механізму регулювання оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних, і мінімальних розмірів доплат за роботу в таких умовах, нижче за які вони бути не можуть; 3) обмеження утримань із заробітної плати працівників; 4) встановлення порядку і термінів виплати заробітної плати. 5. Заробітну плату як правову категорію можна визначити як винагороду, яку роботодавець повинен систематично виплачувати працівникам за роботу, обумовлену трудовим договором (контрактом), з урахуванням їх особистого трудового внеску за попередньо встановленими нормами і розцінками і не нижче за мінімальний розмір оплати праці. 6. Необхідно прийняти відповідно до ст. 139 проекту Трудового кодексу України закон, який визначав би порядок і терміни введення розміру мінімальної заробітної плати, приведення мінімального рівня оплати праці у відповідність з прожитковим рівнем, який би забезпечував гідне існування працівника і членів його сім'ї. 7. Необхідно доповнити проект Трудового кодексу статтею, що мала б назву „Порядок застосування заходів заохочення”, такого змісту: „З метою формування активної поведінки працівників в процесі виконання трудових обов’язків роботодавець застосовує на свій розсуд будь-які заохочення. Заходи заохочення застосовуються за рахунок роботодавця. Працівник має право відмовитися від заохочення, повідомивши про це роботодавця”. 8. Ст. 260 проекту Трудового кодексу доцільно викласти в наступній редакції: «Стаття 260. Заохочення за працю Роботодавець заохочує працівників, сумлінно виконуючих трудові обов'язки, застосовуючи до них: 1) матеріальні заохочення (підвищує розмір заробітної плати, видає премію, нагороджує цінним подарунком, застосовує інші матеріальні заохочення, включаючи передачу у власність об'єктів нерухомості, цінних паперів, а також надання можливості використання працівником яких-небудь послуг третіх осіб за рахунок роботодавця); 2) моральні заохочення (оголошує подяку, нагороджує почесною грамотою, відзнаками, заносить в Книгу пошани, на Дошку пошани, представляє до звання кращого по професії); 3) статусні заохочення (підвищує на посаді, покращує істотні умови праці); 4) інтелектуально-творчі заохочення (публікує праці працівника; відряджає працівника для участі в конференціях і інших заходах; направляє працівника на навчання або проводить навчання працівника без відриву від виробництва); 5) організаційні заохочення (встановлює індивідуальний режим праці для працівника, режим телероботи, покращує умови праці працівника). Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до нагородження державними нагородами. Заходи заохочення застосовуються роботодавцем в цілях формування правоактивної поведінки працівників, тобто поведінки, що характеризується більш активною і добросовісною працею, ніж це закріплено в обов'язках працівника». 9. Під статусним стимулюванням працівників необхідно розуміти соціально-правовий інструмент формування поведінки працівників шляхом задоволення потреб вже наділених правами і обов'язками працівників у реалізації свого соціального статусу, потреб у владі, в успіху, а також інших потреб, що носять статусний характер, з метою формування правоактивної поведінки. Під інтелектуально-творчим стимулюванням працівників необхідно розуміти соціально-правовий інструмент формування поведінки працівників шляхом задоволення потреб вже наділених правами і обов'язками працівників у творчості, інтелектуальних потреб, потреб у самовираженні, а також інших потреб, що носять інтелектуально-творчий характер з метою формування правоактивної поведінки. Під організаційним стимулюванням працівників необхідно розуміти соціально-правовий інструмент формування поведінки вже наділених правами і обов'язками працівників шляхом задоволення їх потреб у самостійному плануванні свого робочого часу, оволодінні новітньою технікою та обладнанням, участі у вирішенні важливих питань діяльності підприємства, установи, організації, а також інших потреб, що носять організаційний характер, з метою формування правоактивної поведінки. |
