У дисертації отримано теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання, що виявляється в з’ясуванні правової природи відносин із добору кадрів, їх ознак, відмінних рис від відносин із працевлаштування та трудових правовідносин, що становлять предмет трудового права. Як наслідок вирішення цієї наукової проблеми на підставі аналізу законодавства, поглядів науковців, узагальнення судової практики розгляду питань щодо відмови у прийнятті на роботу, досвіду зарубіжних країн сформульовано такі висновки і пропозиції: 1. Особливостями, які характеризують відносини з добору кадрів, є наступні: а) виникають без участі органів, що надають допомогу у працевлаштуванні; б) належать до відносин, що передують укладенню трудового договору; в) слугують підґрунтям трудових правовідносин; г) складають предмет трудового права. 2. Відносини з добору кадрів – це суспільні відносини, що виникають при залученні кандидатур на заміщення посади, відборі за допомогою загального та спеціальних способів того, хто відповідає вимогам, обумовленим трудовою функцією, характером майбутньої роботи та умовами її виконання, прийнятті на роботу у разі встановлення відповідності професійних, ділових та особистісних якостей цим вимогам. 3. Основними принципами добору кадрів є: – добровільність вступу у правовідносини; – оперативність, ефективність; – гласність; – відповідність якостей кандидата вимогам роботи; – застосування організаційно-правових форм добору, що не суперечать чинному законодавству і прийнятим нормам моралі; – забезпечення права особи на захист гідності при застосуванні організаційно-правових форм добору; – сприяння установ державної служби зайнятості та організацій, що надають послуги з працевлаштування у проведенні добору необхідного роботодавцю кандидата, а особі – роботи; – заборона дискримінації. 4. Під діловими якостями претендента на посаду слід розуміти здатність фізичної особи виконувати певну трудову функцію завдяки її професійно-кваліфікаційним якостям (професії, спеціальності, кваліфікації), стану здоров’я, рівня освіти, досвіду роботи за спеціальністю та їх відповідності вимогам, зумовленим характером майбутньої роботи та умовами її виконання. 5. Найбільш узагальненими критеріями для здійснення добору кадрів слідвважати: професійні, ділові та особистісні якості особи–кандидата у працівники. 6. Організаційно-правовими формами добору кадрів необхідно вважати сукупність норм, що регулюють порядок і умови залучення, відбору і прийняття на роботу осіб–кандидатів у працівники. 7. Внесено пропозицію про закріплення у трудовому законодавстві норми щодо відомостей, які повинні (обов’язкові), а які можуть (факультативні) містити оголошення про прийняття на роботу. Інформація про вакансії, яку розміщено в оголошеннях, має відповідати принципам відкритості, доступності, об’єктивності, вірогідності, повноти, точності, законності. 8. Рішенню конкурсної комісії щодо результатів конкурсу необхідно надати обов’язкового для роботодавця характеру. 9. Запропоновано вважати випробування умовою трудового договору, встановлюваною за бажанням роботодавця, і такою, що не вимагає попередньої згоди особи–кандидата у працівники. 10. Доведено необхідність будь-які обмеження, виключення або переваги, не зумовлені характером майбутньої роботи чи умовами її виконання, вважати дискримінацією. 11. Внесено пропозицію щодо поділу відмови у прийнятті на роботу на правомірну й неправомірну. При цьому правомірна відмова повинна відповідати вимогам обґрунтованості та законності. Обґрунтованість передбачає наявність причин і мотивів, через які роботодавець може відмовити особі у прийнятті на роботу. Рішення про відмову в прийнятті на роботу можна визнати обґрунтованим, якщо воно обумовлено оцінкою ділових якостей особи, яка влаштовується на роботу. Законність правомірної відмови у прийнятті на роботу вказує як на змістову (з точки зору причин), так і на формальну (з точки зору форми прийняття) відповідність цього рішення всім вимогам законодавства, яке регулює прийняття на роботу. 12. Внесено пропозицію створити Комісію по забезпеченню рівних можливостей у галузі зайнятості. Обов’язки щодо цього покласти на Міністерство праці і соціальної політики України. | 