У дисертації наведене теоретичне узагальнення і нове вирішення наукової задачі, що полягає у виявленні суті та визначення переведення, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права і надання відповідних рекомендацій щодо розробки нового Трудового кодексу України та інших нормативних актів. Головними науковими і практичними результатами роботи є такі висновки: 1. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. У зв’язку з цим у дисертаційному дослідженні обґрунтовується висновок про більш ефективне використання переведень на іншу роботу для збереження трудових відносин з працівниками при перерозподілі трудових ресурсів внаслідок зазначених процесів. У сучасному законодавстві чітко простежується тенденція щодо регулювання переважно майнових відносин в умовах запровадження елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, санація тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин. 2. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них. На основі проведеного аналізу сформульовано визначення переведення на іншу роботу і внесено пропозиції про доповнення ним чинного КЗпП України. 3. При з’ясуванні понять «місце роботи» та «робоче місце» висловлюється думка про те, що структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов’язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений. На підставі цього сформульовано висновок, що зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості – переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення. 4. У дослідженні аргументовано висновок, що зміна розряду є переведенням на іншу роботу, у зв’язку з чим запропоновано ч. 5 ст. 96 КЗпП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, виключити як таку, що суперечить принципу свободи праці; сформульовано поняття розряду. 5. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу. В таких випадках наявність формальної ознаки переведення, тобто заміни сторони трудового договору, не призводить до трансформації правового становища працівника і, відповідно, не потребує його згоди. У зв’язку з цим висловлена пропозиція доповнити розділ 2 “Заповнення трудових книжок” Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників пунктом щодо оформлення трудових відносин працівників у разі реорганізації підприємства. 6. Аналіз національного законодавства, його співвідношення з міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною, привів до висновку про доцільність збереження у КЗпП норми про тимчасове переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без їх згоди у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо) як таке, що не є примусовою працею і не суперечить Конституції України. Разом з тим, запропоновано виключити з положень та статутів про дисципліну певних категорій працівників норми про можливість переведень працівників за порушення трудової дисципліни на нижчеоплачувану роботу, оскільки вони суперечать Конституції України та міжнародним актам в частині заборони примусової праці. Переведення на іншу роботу за порушення трудової дисципліни не викликані винятковими, надзвичайними обставинами, що свідчить про неможливість їх застосування з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу підприємства в односторонньому порядку. 7. Внесено рекомендацію про збереження трудових відносин з працюючими у випадках корпоративного інвестування майна (внесення до статутного фонду одного підприємства майна іншого підприємства), якщо внаслідок цього відбувається передача цілісного майнового комплексу (наприклад, майстерня, цех, інший підрозділ з усім технічним і технологічним устаткуванням) із збереженням робочих місць, і здійснення його у формі переведень за погодженням між керівниками підприємств з дотриманням гарантій, передбачених законом для працівників у разі таких переведень. 8. Міжнародне законодавство, а також існуюча в Україні практика свідчать про доцільність встановлення у чинному законодавстві про працю норми щодо можливості тимчасового переведення групи працівників з одного підприємства в інше (лізинг робочої сили) і здійснення його в порядку переведення за погодженням між керівниками цих підприємств. 9. Обґрунтовано висновок щодо уніфікації законодавства про порядок проведення атестації працівників різних галузей економіки в частині встановлення єдиного двомісячного терміну з дня прийняття рішення атестаційною комісією, протягом якого власник підприємства чи уповноважений ним орган вправі перевести працівника на іншу роботу або звільнити його у зв’язку з негативними результатами проходження атестації. 10. У дисертації вперше визначено поняття ротації кадрів, її мета, сфера і порядок застосування. Висловлено пропозицію доповнити КЗпП нормою про те, що ротація – особливий вид переведення на іншу роботу, який здійснюється тільки у випадках, передбачених законом, і не потребує згоди працівників, а також доповнити Закон України “Про державну службу” нормами щодо сфери застосування ротації, її періодичності, підстав та порядку здійснення. 11. Аналіз практичних матеріалів, а також даних наукових досліджень психологів дозволив обґрунтувати висновок про відмову в майбутньому від ротації кадрів як антикорупційного заходу і надання переваги іншим заходам матеріального та морального заохочення державних службовців, а також посилення дисциплінарної відповідальності цієї категорії працівників. 12. З метою підвищення гарантій працюючих запропоновано закріпити у КЗпП норму про письмову форму отримання згоди працівника на переведення на іншу роботу. 13. З метою усунення протиріч у КЗпП України запропоновано доповнити ст. 116 КЗпП таким положенням: “При переведенні працівника на роботу на інше підприємство грошова компенсація за не використану відпустку за його бажанням перераховується на рахунок підприємства, куди перейшов працівник”. | 