Анотація до роботи:

Дарченко Н.Д. Оцінка результативності діяльності і мотивація праці на машинобудівних підприємствах. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.01 – «Економіка, організація і управління підприємствами».– Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, Маріуполь, 2005 р.

Дисертацію присвячено питанню підвищення ефективності використання персоналу підприємства через удосконалення системи мотивації праці на основі оцінки її результатів. Розроблено інтегровану модель оцінки результативності, яка базується на матричному методі. Запропоновано комплексний підхід до матеріального заохочення, яке містить соціальну і економічну складові. Розроблені методичні рекомендації щодо оцінки результативності роботи структурних підрозділів підприємства та мотивації персоналу за досягнуті результати роботи впроваджено на ВАТ „Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча”, ВАТ „Краматорський завод металевих конструкцій”, ВАТ „Шляхмаш” (м. Бердянськ).

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і запропоновано нове вирішення наукової задачі вдосконалення системи управління машинобудівним підприємством за результатами оцінки роботи організаційно-виробничих одиниць різних рівнів, що є основою цілеорієнтованої мотивації результативної роботи персоналу.

Проведене дослідження дозволило зробити такі висновки:

1. Економія витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції, тобто підвищення ефективності виробництва є важливим джерелом економічного розвитку та зростання добробуту населення. Зважаючи на визначальну роль персоналу у виробничому процесі, досягти стійкого підвищення ефективності виробництва неможливо без створення відповідної системи мотивації і стимулювання праці. Така система повинна активно сприяти посиленню зацікавленості всіх працівників у досягненні високих результатів діяльності, підвищенню особистої відповідальності за ефективність і прибутковість функціонування підприємства. Реалізація цих вимог неможлива без забезпечення взаємозв’язку між рівнями винагороди і ефективністю підприємства.

2. Елементом управління ефективністю підприємства є результативність, яка визначається як сукупність (система) кількісних і якісних показників, що характеризує відповідність результатів діяльності підприємства або будь-якої організаційно-виробничої одиниці підприємства до його цілей. Таке трактування дозволяє для будь-якої організаційно-виробничої одиниці підприємства, залежно від її масштабів, функціонального призначення, типу, досконалості з точки зору кадрового складу, методів управління, технології, організаційної структури тощо, сформувати оптимальну, унікальну сукупність критеріїв результативності з урахуванням їх пріоритетів у певний момент часу.

3. Процедура та принципи обрання стратегічних критеріїв і показників результативності для організаційно-виробничих одиниць підприємства включає, зокрема, використання типових показників результативності, до яких відносяться такі, що характеризують ступінь досягнення поставлених перед підрозділом цілей стосовно кількості, якості та своєчасності виконання запланованих робіт, ступінь використання ресурсів у виробничому процесі, продуктивність праці, задоволеність замовників, рівень виробничої дисципліни і умови праці, інноваційність і прибутковість.

4. Процедура вимірювання результативності роботи для різних організаційно-економічних рівнів підприємства за допомогою матричного методу дозволяє врахувати сукупність оцінок досягнутого рівня низки специфічних показників, які найкращим чином характеризують результативність роботи його персоналу з урахуванням їх пріоритетів у поточний момент.

5. Сформовано інтегровану модель оцінки результативності, яка створює передумови визначення результативності конкретної організаційно-виробни-чої одиниці підприємства на різних рівнях управління (від окремого робочого місця до підприємства в цілому).

6. Процедуру вимірювання, оцінки, аналізу та порівняння результативності доцільно застосовувати для оцінки ситуації, що склалася, та прийняття відповідних організаційних і управлінських рішень щодо внесення змін до структури управління, реорганізації та модернізації виробництва тощо, як у межах кожного з підрозділів, так і для підприємства в цілому. Показник результативності при цьому дозволяє не тільки оцінити ступінь ефективності роботи персоналу із досягнення заданих результатів, а й становить основу для певних заходів щодо активізації діяльності працівників у виробничому процесі, у першу чергу, удосконалення системи матеріальної, моральної і соціальної мотивації працівників.

7. Сформульовано вимоги до системи мотивації персоналу, ефективної в сучасних соціально-економічних умовах – розмір матеріального заохочення (премії), яке одержує персонал організаційно-виробничої одиниці підприємства, повинен бути пов’язаний зі ступенем досягнення нею стратегічних і поточних завдань (показник результативності роботи), масштабами (чисельність персоналу, середня основна заробітна плата, фонд заробітної плати) та роллю у досягненні загального результату підприємства (значущість внеску підрозділу).

8. Комплексний підхід до визначення розміру матеріального заохочення передбачає, що він повинен містити „соціальну” складову, якою компенсується низька тарифна частка в заробітній платі, і „економічну”, що відповідає конкретним результатам виробничо-господарської діяльності. Необхідно ступінь розподілу преміального фонду на „соціальну” і „економічну” складові, масштаб впливу результативності поряд з розміром і значущістю підрозділу в системі мотивації персоналу визначати в результаті колективних переговорів.

9. Упровадження розроблених методичних рекомендацій щодо оцінки результативності роботи структурних підрозділів підприємства та мотивації результативної роботи персоналу сприяє підвищенню заохочення працівників до активної позиції щодо розвитку й удосконалення виробництва, досягнення спільних завдань підрозділу і підприємства в цілому, поліпшенню економічного стану і створенню позитивного соціального клімату на виробництві.

Публікації автора:

Брошури:

1. Методичні рекомендації щодо підвищення продуктивності праці в галузях економіки України /С.В.Лучанінов, Н.Д.Дарченко. – Краматорськ: ЦП, 2002.– 61 с. – 3,33 д.а. (Особистий внесок здобувача: розроблено методичні аспекти порівняльного аналізу ефективності використання робочої сили (робочого часу) на різних рівнях економіки, запропоновано використовувати матричну модель вимірювання для оцінки результативності реалізації програми підвищення продуктивності підприємства – 1,65 д.а.).

2. Методичні рекомендації щодо підвищення продуктивності підприємств через залучення персоналу /С.В.Лучанінов, Н.Д.Дарченко. – Краматорськ: ЦП, 2003.– 70 с. – 4,04 д.а. (Особистий внесок здобувача: запропоновано метод оцінки результативності роботи груп продуктивності та механізм мотивації їх членів, що враховує виконання показників основної виробничої діяльності, професійно-кваліфікаційний рівень працівників та досягнуту результативність діяльності груп продуктивності –2,0 д.а.).

3. Лучанінов С.В., Дарченко Н.Д. Вимірювання та порівняльний аналіз продуктивності. – Краматорськ: ЦП, 2001.– 46 с. – 2,54 д.а. (Особистий внесок здобувача: визначено загальні принципи вимірювання продуктивності на рівні підприємства –1,25 д.а.).

Публікації у наукових фахових виданнях:

4. Дарченко Н.Д. Питання методології вимірювання продуктивності різних рівнів економіки // Продуктивність. – 2000.– № 3.– С.13-18. – 0,64 д.а.

5. Дарченко Н.Д. Порівняльний аналіз результативності як інструмент управління структурними підрозділами підприємства // Продуктивність. – 2004.– № 2.– С.11-15. – 0,53 д.а.

6. Дарченко Н.Д. Мотивація результативної роботи персоналу структурних підрозділів підприємства – // Вісник Донецького університету. Серія В: Економіка і право.– 2004.– № 1.– 0,7 д.а.

7. Єськов О.Л., Лучанінов С.В., Дарченко Н.Д. Зв’язок заробітної плати та продуктивності праці // Экономика промышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия: Сб.науч.тр. / НАН Украины. Институт экономики промышленности. АО «НКМЗ».– Донецк, 2000.– С. 368-375. – 0,38 д.а. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано статистичні дані щодо темпів зміни заробітної плати та продуктивності праці у розвинених країнах – 0,15 д.а.).

8. Левицький Є.Г., Дарченко Н.Д. Матеріальні стимули підвищення продуктивності економіки України //Продуктивність.–1999.–№1.–С.3-8.– 0,75 д.а. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано роль заробітної плати та прибутку для стимулювання продуктивної праці, запропоновано базові принципи системи преміювання за підвищення ефективності –0,37 д.а.).

9. Рижиков В.С., Дарченко Н.Д. Результативність у системі факторів підвищення конкурентоспроможності підприємства // Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв’язків і залучення іноземних інвестицій: Зб. наук. пр. – Донецьк: ДонНУ, 2004. – С.494-499. – 0,48 д.а. (Особистий внесок здобувача: запропоновано визначення результативності, обґрунтовано її роль в системі показників ефективності діяльності підприємства, висвітлено концептуальні підходи до її вимірювання – 0,3 д.а.).

10. Лук’янченко Н.Д., Дарченко Н.Д. Оцінка результативності роботи як основа мотивації персоналу в аспекті закордонного досвіду // Проблеми розвитку зовнішньоекономічних зв’язків і залучення іноземних інвестицій: Зб. наук. пр. – Донецьк: ДонНУ, 2005. – С.677-681. – 0,51 д.а. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано можливі варіанти застосування результативності в системі стимулювання внеску структурного підрозділу у підвищення загальної ефективності виробництва – 0,25 д.а.).

Публікації в інших виданнях:

11. Дарченко Н.Д. Багатофакторна модель «прибуток–продуктивність–ціни» // Продуктивність. – 1997.– №1.– С.4-6. – 0,29 д.а.

12. Левицький Є.Г., Дарченко Н.Д. Концепція підвищення продуктивності економіки // Продуктивність.- 1996.- № 1.- С.6-8. – 0,28 д.а. (Особистий внесок здобувача: обґрунтовано роль психологічних і економічних чинників у системі мотивації продуктивності – 0,14 д.а.).

13. Дарченко Н.Д. Концептуальні підходи щодо мотивації результативної роботи персоналу підприємства // Матер. ХІ региональн. научн.-техн. конф. – Мариуполь: ПГТУ, 2004. – С.35.– 0,05 д.а.

14. Дарченко Н.Д. Активізація персоналу машинобудівного підприємства через його заохочення за результати роботи // Матер. ІІ міжнар. наук.-техн. конф. „Важке машинобудування. Проблеми та перспективи розвитку”.– Краматорськ: ДДМА, 2004.– С.70. – 0,05 д.а.

15. Белопольський М.Г., Дарченко Н.Д. Оцінка результативності роботи як інструмент управління персоналом // Тезисы докл. республ. научн.-метод. конф.”Современные проблемы сварки, наплавки и материаловедения”. – Мариуполь: ПГТУ, 2005.– С.213-214. – 0,1 д.а. (Особистий внесок здобувача: сформульовано вимоги до системи мотивації персоналу, ефективної у сучасних соціально-економічних умовах, запропоновано комплексний підхід до визначення розміру матеріального заохочення – 0,05 д.а.).