У дисертації здійснено теоретичне узагальнення та запропоновано розв’язання наукового завдання щодо удосконалення методологічних і практичних основ формування системи мотивації персоналу як складової механізму підвищення продуктивності виробництва. Результати проведеного дослідження узагальнено таким чином: 1. Системний аналіз досліджень ефективності виробництва, використання ресурсів за умов дефіцитності, основних концепцій теорії продуктивності засвідчив необхідність розроблення власної концепції продуктивності, основою якої є іноземні та вітчизняні напрацювання щодо оптимального та ефективного використання ресурсів виробництва. Критеріями продуктивного господарювання визначено ефективність, доходність, дієвість, оптимальність, конкурентоспроможність виробництва, стабільність функціонування підприємства. 2. У теорії продуктивності визначальне місце посідає поняття управління продуктивністю, що базується на стратегічному та оперативному плануванні організації виробництва, мотивації персоналу до результативної діяльності, вимірюванні, аналізі та контролі рівня продуктивності виробництва. Розроблена модель управління продуктивністю розглядає процес виробництва як потік, пов’язує внутрішнє і зовнішнє середовища підприємства, визначає місце мотивації персоналу у системі управління продуктивністю. 3. Основними елементами механізму підвищення продуктивності виробництва визначено: встановлення пріоритету цілей підприємства та розроблення програми відповідних заходів; мотивація працівників до активної трудової поведінки; здійснення програми підвищення продуктивності виробництва; моніторинг динаміки продуктивності виробництва. Реалізація програми підвищення продуктивності виробництва обумовлює виокремлення її чинників, стимулів і мотивів. 4. Дослідження теоретичних засад, концепцій і теорій мотивації свідчить про недостатню розробленість даної проблематики, зокрема відсутність єдиної ідентифікації термінологічного апарату. Запропоновано мотивацію характеризувати як внутрішній процес усвідомлення працівником певного типу поведінки, обумовлений системою спонукальних соціальних, економічних і психологічних мотивів особистості та впливом чинників зовнішнього характеру (стимулів). Процес здіснення зовнішнього впливу на працівника з метою спонукання його до діяльності, що обумовлює застосування стимулів і передбачає створення умов для реалізації його професійних, ділових, особистісних якостей та забезпечення можливості для розвитку, розглядати як процес мотивування. 5. За ринкових умов господарювання постає необхідність створення нових мотиваційних механізмів зацікавлення працівників в успішному функціонуванні підприємства, підвищенні продуктивності його господарювання. Узагальнення вітчизняного та зарубіжного досвіду у галузі мотивації дозволило сформулювати основні положення ефективної системи мотивації персоналу. Зокрема, система винагород повинна орієнтувати працівника на досягнення високих поточних і кінцевих результатів виробничо-господарської діяльності, включати комплекс стимулів матеріального, соціального та морально-психологічного характеру, передбачати додаткове винагородження за індивідуальний і колективний внесок у зростання продуктивності виробництва. 6. Розроблена і застосована система показників вимірювання продуктивності виробництва забезпечує об’єктивність аналізу соціально-економічного розвитку економічної системи на макро-, мезо- і мікроекономічному рівнях. Виділені пріоритетні критерії продуктивного виробництва – ефективність використання корпоративних ресурсів і доходність економічної системи – дозволили виявити негативні тенденції соціально-економічного розвитку господарюючих суб’єктів. Стан і динаміку зміни продуктивності виробництва необхідно досліджувати за умов групування підприємств відповідно до тенденцій сукупної продуктивності в розрізі прибутковості діяльності, збитковості виробництва та у випадку нестійкого фінансового результату. 7. Результати соціологічного дослідження мотиваційного середовища трудової діяльності на підприємствах з різними тенденціями фінансового результату та сукупної продуктивності засвідчили загальну трудову пасивність працівників, низьку значущість соціальних мотивів праці, несприйняття засобів нематеріальної мотивації. Дослідження засадничих аспектів винагородження працівників виявило відсутність чітко організованої системи мотивації персоналу, необґрунтовану диференціацію в оплаті праці, відсутність механізмів заохочення повної реалізації здібностей працівника у праці. 8. Запропонована факторна модель продуктивності економічної системи дозволила оцінити рівень і тенденції сукупної продуктивності, визначити напрям, силу впливу та динаміку зміни факторних показників, дослідити вплив мотивації на продуктивність виробництва. Застосування факторної моделі дозволило зробити висновки щодо основних напрямів соціально-економічного розвитку, характерних для груп підприємств з різними тенденціями зміни сукупної продуктивності. Комплексне оцінювання впливу мотивації на продуктивність виробництва засвідчило кореляцію мотиваційного чинника з показником сукупної продуктивності економічної системи. На його підставі сформульовано основні напрями побудови ефективної системи мотивації персоналу до продуктивної діяльності. 9. Визначальним у формуванні системи мотивації є врахування індивідуальних потреб, цінностей та інтересів працівника. Аналіз ступеня важливості факторів мотивації виявив, що домінантами мотиваційної готовності працівника є його мотиваційний потенціал, рівень доходів, застосовувана система стимулів. Кількісне вимірювання здатності працівника до сприйняття мотиваційних заходів запропоновано здійснювати на основі визначення показника міри мотиваційної готовності, зокрема із застосуванням методу нечіткої логіки. Розроблена модель мотиваційної готовності працівників дозволяє визначати стан мотивації, скеровувати мотиваційні процеси, прогнозувати мотиваційну готовність персоналу підприємства в цілому. 10. Результати дослідження мотиваційного середовища та сучасних тенденцій господарювання підприємств засвідчили необхідність розроблення нових науково-теоретичних і методичних підходів щодо регулювання оплати праці управлінського персоналу. Ефективним напрямком удосконалення оплати праці керівників має бути забезпечення прямої залежності між величиною трудового внеску працівника у підвищення продуктивності виробництва і розміром його винагороди. Таку залежність можна створити через систему комплексного оцінювання працівників, яке пропонується здійснювати шляхом дослідження відповідності їх потенціалу профілю професійних компетенцій, визначення рівня індивідуальної результативності, міри мотиваційної готовності, значущості опанованих програм навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації. Об’єктивну диференціацію винагородження працівників за результати індивідуальної і колективної праці запропоновано регулювати за допомогою програм поточного та довгострокового преміювання. 11. Ефективність прийняття управлінських рішень у сфері мотивації може бути досліджена через застосування на підприємстві системи мотиваційного моніторингу як структурної складової системи мотивації персоналу. Впровадження відповідної інформаційної системи дозволить автоматизувати комплексне оцінювання працівників, спостереження за реалізацією та аналіз ефективності системи мотивації персоналу, аналіз впливу мотивації на продуктивність виробництва. Відслідковування реалізації елементів системи мотивації надасть можливість прогнозувати найважливіші пропорції та структурні зміни у мотиваційному середовищі, виявляти та усувати проблемні аспекти у формуванні стратегічної відповідності персоналу. | 