У дисертації наведено теоретичне узагальнення і нове розв’язання наукового завдання, що виявляється у правовому аналізі методів регулювання заробітної плати, визначенні основних правових категорій та формулюванні науково-практичних рекомендацій, спрямованих на забезпечення ефективності методів та способів правового регулювання заробітної плати у сучасних умовах. 1. З усього різноманіття підходів до визначення заробітної плати як економічної категорії слід віддати перевагу тому, який визначає заробітну плату як ціну, за яку найманий працівник продає свою робочу силу. В її основу має бути покладено перехід від визначення ціни праці як вартості засобів на особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення робочої сили працівника, а також утримання членів його родини. 2. Чітке визначення поняття заробітної плати як одного з основних елементів трудового правовідношення має суттєве значення для подальшого вдосконалення правового регулювання інституту заробітної плати. У новому Трудовому кодексі доцільно закріпити наступне визначення заробітної плати: «Заробітна плата – це винагорода переважно у грошовій формі, яку роботодавець зобов’язаний систематично виплачувати працівникам за виконання ними роботи, обумовленої трудовим договором (контрактом), з урахуванням їхнього особистого трудового внеску за встановленими нормами та розцінками та не нижче визначеного державою мінімального розміру заробітної плати». 3. Враховуючи існуючу невідповідність у визначенні заробітної плати в ч. 1 ст. 94 КЗпП України та в ст. 2 Закону України «Про оплату праці», яка розкриває структуру заробітної плати, необхідно на законодавчому рівні чітко визначити поняття основної та додаткової заробітної плати з метою запобігання в подальшому змішування різних за своєю природою видів виплат на користь працівників, а заохочувальні та компенсаційні виплати виключити зі структури заробітної плати, як такі, що мають інше цільове призначення та критерії визначення їх розміру. 4. З метою запобігання застосуванню неоднорідних критеріїв при визначенні методів правового регулювання заробітної плати необхідно провести розмежування між методами, способами та рівнями правового регулювання заробітної плати. В якості методів правового регулювання оплати праці пропонується виділяти імперативне та диспозитивне регулювання. В якості способів правового регулювання оплати праці, за допомогою яких здійснюється прийняття норм права щодо організації оплати праці, за характером встановлення прав та обов’язків слід виділити: державно-нормативне та договірне (колективно та індивідуальне) регулювання. В якості рівнів правового регулювання заробітної плати в сучасних умовах доцільно виділити централізований та локальний рівні. 5. Державно-нормативне регулювання оплати праці можна визначити як спосіб визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Не дивлячись на те, що межі державного регулювання оплати праці звужуються, поступаючись місцем колективно-договірному та індивідуально-договірному регулюванню, тим не менш, значення державного регулювання оплати праці у найближчі роки повинно залишитися вагомим. З метою чіткого визначення питань, що регулюються виключно імперативними нормами, встановленими державою, сформульовано пропозицію передбачити в новому Трудовому кодексі основні повноваження держави в регулюванні оплати праці. 6. Важливим завданням державно-нормативного регулювання оплати праці на сучасному етапі є забезпечення права всіх працівників на своєчасне отримання заробітної плати, а також її недоторканності шляхом обмеження переліку підстав та розмірів відрахувань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця. З урахуванням цього в новому Трудовому кодексі необхідно запровадити механізм самозахисту права працівника на своєчасну виплату заробітної плати. Зокрема, у випадку затримки виплати заробітної плати надати працівникам право на призупинення роботи з наступного дня після дня виплати заробітної плати, визначеного колективним чи трудовим договором. Таке призупинення роботи повинно розглядатися як простій не з вини працівника з відповідною оплатою. 7. Система договірного регулювання оплати праці, окрім колективно-договірного регулювання, повинна включати й індивідуально-договірне регулювання оплати праці. | 