У дисертаційній роботі вирішено актуальне наукове завдання, що полягає в дослідженні проблеми формування кадрового потенціалу державного службовця та кадрового потенціалу державної служби, а також через вирішення цієї проблеми запропонована нова управлінська парадигма, яка базується на визначенні кадрового потенціалу державної служби. Результати дослідження підтверджують гіпотезу, на якій воно ґрунтується, характеризуються науковою новизною та дають можливість зробити певні висновки, що мають теоретичне й практичне значення. 1. Аналіз теоретичних та методологічних напрацювань науки управління з проблеми кадрового потенціалу державної служби та механізму його формування свідчить, що дана тема на сьогодні вивчена і розкрита не повною мірою. Не визначені поняття “кадровий потенціал державної служби” та “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”, елементи запропонованого механізму розглядаються у вітчизняній та зарубіжній літературі як окремі технології роботи з кадрами, без визначення їх системних властивостей. Крім того, поняття “кадровий потенціал державної служби” в сучасній науковій літературі розглядається переважно через статистичні характеристики складу державних службовців. 2. На підставі проведеного аналізу поняття “кадровий потенціал державної служби” доведено, що кадровий потенціал державної служби складається, зокрема, з кадрового потенціалу кожного з працівників цієї служби (державних службовців). Кадровий потенціал державного службовця – це здатність (приховані якості) кадрів, яка зумовлена певними функціями державного управління щодо формування та реалізації державної політики та характеризує специфічні риси, що притаманні державному управлінцю, специфічні задатки, навички, вміння, досвід, що потрібні при виконанні завдань державного управління, і які можуть бути розкриті за певних обставин. Водночас кадровий потенціал державної служби – це сукупність потенційних можливостей державних службовців та інституційних характеристик системи державної служби, які забезпечують нарощування та реалізацію кадрового потенціалу державних службовців. 3. Системний аналіз поняття “кадровий потенціал державної служби” змінює концептуальні підходи кадрової політики України щодо державних службовців. Так, у даний час кадрова політика має характер “споживання”: держава не розвиває кадри, а лише використовує їх, однак на сьогодні такий шлях вирішення кадрових проблем не виправдовує себе. З урахуванням порушеної проблеми кадрова політика повинна бути спрямована на формування кадрового потенціалу, його розвиток, нарощування (тобто перспективна спрямованість кадрової політики). Розгляд проблеми управління кадрами через призму формування кадрового потенціалу створює нову управлінську парадигму, яка спрямована на забезпечення майбутнього кадрів державної служби, а не на їх минуле. Зазначена парадигма відповідає сучасним тенденціям розвитку науки менеджменту – теорії “людського капіталу”. Запропонована нова управлінська парадигма базується на понятті “кадровий потенціал” та змінює концептуальні підходи до управління кадрами державної служби. Зазначена парадигма спрямована на розвиток та нарощування кадрового потенціалу державної служби. Нова концепція має характер залучення, розвитку, нарощування, збереження кадрового потенціалу державного службовця. І лише така кадрова політики буде вважатися ефективною. 4. На підставі аналізу нормативно-правових актів України та наукової літератури були визначені складові кадрового потенціалу державної служби, які за вимогами Закону України “Про державну службу” повинні бути присутніми в структурі кадрового потенціалу кожного державного службовця та до яких віднесені: психолого-фізіологічний, інтелектуальний, творчий, соціальний, інформаційний, моральний, культурний, інноваційний, професійний, управлінський потенціали. Залежно від посади, яку обіймає державний службовець (виконавець, організатор, управлінець, новатор, вищий управлінець) у структурі його кадрового потенціалу виділяються певні домінантні складові. Кадровий потенціал державного службовця є організованим динамічним цілим, в якому складові взаємовизначаються та взаєморозвиваються в процесі виконання людиною своїх професійних обов’язків, завдяки чому він отримує функціональну цінність. 5. На підставі проведеного аналізу визначено поняття “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” та “механізм формування кадрового потенціалу державної служби”. Поняття “механізм формування кадрового потенціалу державного службовця” пропонується розглядати як цілеспрямований, послідовний набір дій, операцій, прийомів, впливів на внутрішні (приховані) здібності державних службовців. Водночас поняття “механізм формування кадрового потенціалу державної служби” характеризує сукупність дій, спрямованих на формування потенційних можливостей системи державної служби як інституту. Крім того, були виділені основні складові механізму формування кадрового потенціалу державної служби, до яких слід віднести: залучення кадрів, відбір (добір) кадрів, трудову адаптацію, мотивацію, підготовку (перепідготовку), постійне підвищення кваліфікації, управління кар’єрою, оцінювання кадрів, контроль, роботу з кадровим резервом. Ураховуючи різні моделі кадрового потенціалу, зокрема кадровий потенціал виконавців, кадровий потенціал організаторів, кадровий потенціал управлінців, кадровий потенціал новаторів, кадровий потенціал вищих управлінців і домінуючі складові в механізмі формування кадрового потенціалу державного службовця будуть різні. 6. У дисертаційному дослідженні запропоновані шляхи вдосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. Кожний з цих шляхів має чітку структуру (певний алгоритм здійснення), а також альтернативні рішення проблеми за позитивного чи негативного результату. Ці шляхи доповнюють один одного. Зокрема, перший алгоритм (що починається з розробки нормативно-правової бази) характеризує глобальний шлях удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби в Україні (зокрема, формування кадрового потенціалу державної служби). Інший алгоритм може бути застосовний у період реалізації зазначеного вище механізму в певному закладі (організації, установі), при формуванні кадрового потенціалу державного службовця на певній посаді тощо. Тобто другий алгоритм має більш вузьке застосування і може бути пристосований у мікросередовищі. Пропонується за допомогою визначених шляхів удосконалення механізму формування кадрового потенціалу державної служби здійснити заходи щодо створення дієвого якісного продуктивного кадрового потенціалу державної служби. Насамперед це стосується змін концептуальних підходів до визначення ролі кадрів у державному управлінні. Одним із шляхів формування кадрового потенціалу державної служби є кодифікація нормативно-правових актів України щодо державної служби, зокрема розроблення Кодексу законодавства про державну службу в Україні, в якому віднайдуть відображення поняття та структура кадрового потенціалу державної служби, механізм його формування, функції органу, що здійснює управління державною службою, а також шляхи впровадження механізму формування кадрового потенціалу державної служби. 7. Результати цього дисертаційного дослідження дають підстави для подальшої розробки проблеми формування кадрового потенціалу державної служби в Україні. Науковці в подальшому можуть продовжити дослідження в цьому руслі, зокрема: сформувати конкретні моделі кадрового потенціалу державної служби для різних рівнів (місцевого самоврядування, центральних органів виконавчої влади, місцевих органів виконавчої влади); дослідити проблему оцінювання, діагностики та прогнозування кадрової політики з позиції кадрового потенціалу; розглянути проблему атестації кадрів з боку формування кадрового потенціалу. |
