У дисертації на основі проведених наукових досліджень вирішено важливу наукову задачу розробки теоретико-методологічних і організаційних основ формування системи контролінгу формування та використання людських ресурсів. Основні висновки і результати, отримані в ході дослідження, зводяться до наступного. 1. Напрям дослідження контролінгу формування та використання людських ресурсів є новим і недостатньо розробленим у сучасній українській економічній літературі. На підставі узагальнення наукових поглядів вітчизняних вчених та дослідження зарубіжних теоретичних шкіл контролінгу визначено сутність контролінгу формування та використання людських ресурсів, що являє собою орієнтовану на досягнення цілей суб'єкта управління систему планування, координації, аналізу та інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів. 2. В результаті теоретичного дослідження функцій, методів та інструментарію сучасного контролінгу визначено недостатню систематизованість категоріального апарату контролінгу. У зв’язку з цим, вдосконалено класифікацію видів і цільової орієнтації контролінгу, за рахунок введення класифікаційних ознак «за рівнями управління», «за факторами виробництва». Розширено перелік об’єктів контролінгу з метою конкретизації теоретичної сутності контролінгу, визначення сфери застосування контролінгу як управлінської концепції, що охоплює всі рівні управління. Систематизовано основні функції контролінгу людських ресурсів: координуюча (центральна функція контролінгу, що охоплює координацію та внутрішне середовище підсистем системи управління); сервісна (підтримка керівництва при прийнятті рішень); інформаційна (організація належного інформаційного забезпечення); аналітична (пошук змін у зовнішньому та внутрішньому середовищах для забезпечення адекватного реагування); основоположна (координація постанови та досягнення оперативних і стратегічних цілей). 3. Обгрунтовано теоретико-методологічні засади становлення та розвитку сучасної концепції формування та використання людських ресурсів на державному, регіональному та виробничому рівнях. За результатами дослідження визначено наявність шести найбільш розповсюджених на сьогодняшній день концепцій контролінгу, що сформувались в ході управлінської еволюції: контролінг як управлінський облік; контролінг як управлінська інформаційна система; контролінг як планування і контроль; контролінг як координація; контролінг як управління управлінням; контролінг як система координації процесу прийняття рішень. На основі теоретичного аналізу вищезазначених концепцій визначено найбільш придатну і адаптивну для української практики управління людськими ресурсами концепцію, орієнтовану на координацію, що дозволяє сформувати теоретичні та науково-методологічні засади становлення сучасної концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів. 4. Проаналізовано основні показники формування та використання людських ресурсів на вітчизняному ринку праці. В результаті дослідження виявлено, що в Україні досі мають місце наслідки демографічної кризи, що, у свою чергу, негативно впливає на процеси формування людських ресурсів і потребує нових підходів до організації управління людськими ресурсами. За результатами дослідження динаміки структури зайнятих виявлено тенденцію до зростання частки кваліфікованих працівників та стабільно високий показник частки працівників найпростіших професій у загальній структурі зайнятих на ринку праці України. Визначено, що збереження цієї тенденції у майбутньому може привести до посилення деформаційних змін в структурі зайнятості та поступовому відставанню від інноваційної моделі зайнятості, характерної для високорозвинених економік. 5. Досліджено чинники, що впливають на процеси формування та використання людських ресурсів. Визначено, що одним з найважливіших напрямків аналізу є дослідження якісних характеристик людських ресурсів, обумовлених отриманням робочою силою відповідного рівня освіти, досвіду і певних навичок, необхідних для успішної праці в умовах конкуренції. За допомогою побудови стохастичної позиційної моделі визначено ефективність використання людських ресурсів на основі розрахунку умовної та очікуваної реалізаційної вартостей працівника. Розрахунки здійснювались за крітерієм «професійно-кваліфікаційний рівень людських ресурсів» за двома категоріями працівників: 1 категорія – працівники та управлінці, які брали участь у програмах підвищення кваліфікації, організованих досліджуваними підприємствами; 2 категорія – працівники та управлінці, що не брали участі в подібних програмах. За результатами розрахунків доведено, що очікувана реалізаційна вартість працівників 1 категорії вища, ніж вартість працівників 2 категорії, що свідчить про ефективність управлінських дій керівництва досліджуваних підприємств в сфері підвищення професійно-кваліфікаційного рівня та використання людських ресурсів. 6. Здійснено оцінку систем управління людськими ресурсами на промислових підприємствах на основі запропонованої системи показників, необхідних для проведення комплексної оцінки методів управління людськими ресурсами на промисловому підприємстві, а саме запропоновано показники кадрового і творчого потенціалу (рівень інтелектуального потенціалу, прагнення до інновацій, дисциплінованість, мотивованість, моральні якості, активність, адаптивність), професійно-кваліфікаційного рівня працівників, здоров’я та морально-психологічного клімату, використання робочого часу та динаміки продуктивності праці. Проведена оцінка дозволила визначити бажаний, фактичний і критичний рівень якості управління на основі експертних оцінок. Результати дослідження сприятимуть підвищенню якості аналітичої та статистичної інформації, що використовується в процесі прийняття управлінських рішень щодо оптимізації формування та використання людських ресурсів. 7. За результатами теоретичних та аналітичних досліджень визначено основні стратегічні напрямки розвитку концепції контролінгу формування та використання людських ресурсів, яка містить взаємодіючі та послідовні етапи: формування цілей управління людськими ресурсами; розробка стратегічних напрямків управління людськими ресурсами; розробка конкретних програм та заходів; розподіл ресурсів; впровадження стратегії, програм, заходів; їх здійснення і розвиток; контроль та моніторинг. На основі вищезазначених напрямків розроблено структурно-функціональну модель системи контролінгу формування та використання людських ресурсів, що відображає координуючу роль контролінгу в управлінні людськими ресурсами на стадіях формування та використання, визначає функції, методи та інструменти контролінгу, їх застосування на макро-, мезо- та мікрорівні в контексті розвитку концепції контролінгу людських ресурсів. 8. Запропоновано механізм реалізації системи контролінгу формування та використання людських ресурсів, що базується на визначенні сфери застосування, нормативно-правового забезпечення, організаційних засад, плану дій, джерел фінансування та напрямків впровадження на практиці контролінгу формування та використання людських ресурсів. 9. Розроблено алгоритм системи контролінгу людських ресурсів, що містить певні етапи і заходи щодо досягнення запланованих цілей проекту впровадження контролінгу на визначений строк. Згідно з алгоритмом, визначено організаційні варіанти формування системи контролінгу людських ресурсів на мікрорівні: 1) у вигляді лінійної функції; 2) у вигляді штабної функції; 3) у вигляді підрозділу бухгалтерії підприємства; 4) у вигляді тимчасових груп контролінгу, що комплектуються співробітниками інших підрозділів економічного спрямування. За результатами дослідження визначено, що найбільш прийнятними для застосування на практиці є перший та другий варіанти. 10. За результатами дослідження в роботі запропоновано науково-методичний підхід щодо оцінки ефективності управління людськими ресурсами, що базується на використанні функцій (контроль відхилень від стратегічних планів, узгодження планових і фактичних показників формування та використання людських ресурсів, виявлення відхилень, причин відхилень, розробка альтернативних кадрових стратегій, оцінка реальності стратегічних цілей, визначення мір відповідальності за стратегічне планування) та аналітичних інструментів (SWOT-аналіз, аналіз потенціалів, GAP-аналіз, бенчмаркінг, портфельний аналіз) стратегічного контролінгу, які дозволяють більш об’єктивно оцінити рівень використання людських ресурсів, спланувати та виявити недоліки механізму їх формування, визначити перспективні напрямки управлінських дій. |
