У дисертаційній роботі проведено наукові дослідження та одержано практичні розробки, що стосуються процесу стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства, що дозволяє зробити такі найбільш важливі висновки та пропозиції: 1. Ринкові перетворення ініціюють зміни в системі управління кадровим потенціалом підприємства. Аналіз наукових підходів визначає необхідність в існуванні системи управління, що є більш гнучкою і динамічною, ураховує зовнішні фактори і наділена цільовою орієнтацією на кінцеву мету – формування та розвиток кадрового потенціалу. 2. Дослідження суті основних понять кадрового менеджменту дозволило визначити кадровий потенціал як людський ресурс підприємства, який характеризує його можливості, якість професійно-кваліфікаційної підготовки, трудові, особистісні, психологічні та фізіологічні якості, а також володіє ознаками цілісності, що принципово відрізняє його від якостей притаманних кожному працівникові окремо. 3. У зв’язку зі зміною умов функціонування підприємств, переосмисленням ставлення у менеджменті до такої складової організації, як персонал, певних змін потребує і концепція управління кадровим потенціалом. Головною відмінністю сучасної концепції управління кадровим потенціалом є віднесення цього напряму до однієї з провідних складових стратегії управління підприємством. Проведені дослідження дозволили сформулювати модель стратегічного управління кадровим потенціалом підприємства, основними елементами якої є: аналіз стану кадрового потенціалу підприємства; вибір цілей управління кадровим потенціалом підприємства; визначення стратегії управління кадровим потенціалом відповідно до пріоритетів діяльності підприємства; створення умов та реалізація стратегії розвитку кадрового потенціалу; контролювання та оцінювання реалізації стратегії. 4. Розроблено метод оцінки стану кадрового потенціалу підприємства, яким передбачається визначення одиничних, групових та інтегрального показників. Для цього вирішені такі завдання: визначено перелік компонентів кадрового потенціалу підприємства та показників, що їх характеризують; обгрунтовано вибір зразка та можливості його моделювання; проведено аналіз показників, які позитивно впливають на кадровий потенціал, та показників, що знижують його рівень. 5. Управління формуванням кадрового потенціалу підприємства відбувається під впливом зовнішнього середовища, основними складовими якого є: соціально-демографічна ситуація, ситуація на ринку праці, рівень життя населення і його освітньо-кваліфікаційний рівень. Аналіз тенденцій змін вищезгаданих факторів дозволив виявити основні можливості і загрози зовнішнього середовища для кадрового потенціалу підприємства. 6. Аналіз напрямів вивчення кадрового потенціалу та систематизація теоретичних основ управління дозволили визначити основні його кількісні та якісні компоненти. Запропоновані в роботі методологічні аспекти формування кадрового потенціалу спрощують процес його діагностування і дозволяють формалізувати всі компоненти у кількісній оцінці. 7. Проведена у дисертаційній роботі кількісна оцінка стану кадрового потенціалу провідних підприємств швейної галузі дозволила визначити відхилення фактичних значень за компонентами від бажаних, що були встановлені експертним шляхом, та наголосила на потребі у розробці стратегії розвитку кадрового потенціалу. 8. У зв’язку зі стратегічною переорієнтацією підприємства у своїй діяльності мають орієнтуватися на розробку власних довготермінових стратегій управління кадровим потенціалом та їх успішне впровадження. З цією метою в дисертаційній роботі запропонована методика оцінки впливу можливостей та загроз зовнішнього середовища, сильних і слабких сторін та кадрових конкурентних переваг конкретного підприємства на його стратегічний вибір. Використання методики дало можливість визначити тип стратегії управління формуванням та розвитком кадрового потенціалу підприємства. 9. Однією з умов успішної реалізації стратегії розвитку кадрового потенціалу є створення ефективної системи мотивації трудової діяльності. У роботі запропонована структура системи мотивації та методика визначення мотиваційної сили. Також проведені дослідження довели існування зв’язку між станом кадрового потенціалу і системою мотивації. З одного боку, система мотивації праці визначає якісний склад кадрового потенціалу, а з іншого – вона повинна бути пристосована до параметрів наявного кадрового потенціалу та сприяти його вдосконаленню. 10. Проведення досліджень було ускладнене неефективністю системи організаційно-інформаційного забезпечення. У зв’язку з цим у дисертаційній роботі як інформаційну підтримку процесу управління кадровим потенціалом автором розроблено структуру предметної області з урахуванням релевантності інформації, яка є основою для створення бази стратегічних даних із урахуванням вимог користувачів. Практичним результатом цих досліджень є створення діючого прототипу автоматизованої управлінсько-інформаційної системи “Кадровий потенціал підприємства”. 11. З метою контролю за реалізацією стратегії розвитку кадрового потенціалу і орієнтації процесу управління ним на досягнення цілей підприємства автором запропонована методика моніторингу показників кадрового потенціалу, застосування якої дасть можливість забезпечити у стратегічному управлінні кадровим потенціалом зворотний зв’язок. Розроблені в роботі підходи поєднують у собі наукові та практичні аспекти, грунтуються на реальних даних підприємств швейної галузі та підтверджені результатами апробації в умовах виробництва. | 