В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України, практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, сформульовано низку висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на поглиблення розуміння сутності і місця індивідуальних трудових відносин в предметі трудового права та удосконалення їх правового регулювання. Основні з них такі: 1. Індивідуальне трудове правовідношення – це добровільне, вольове, двостороннє, безперервне, врегульоване нормами трудового права відношення, яке виникає між працівником та роботодавцем внаслідок реалізації громадянином права на працю та укладення трудового договору. До ознак трудового правовідношення слід віднести такі: по-перше, воно є правовою формою фактично існуючого суспільно-трудового відношення. По-друге, ґрунтується на вільному волевиявленні його сторін: працівника та роботодавця. По-третє, має безперервний характер, бо не припиняється після закінчення кожного робочого дня. По-четверте, відноситься до активного типу, адже обов’язки в ньому мають позитивний зміст – необхідність здійснювати певні дії. По-п’яте, правовідношення має вольовий характер. По-шосте, обов’язковим елементом трудового правовідношення є особистісний елемент. Громадянин, який укладає договір і набуває статусу працівника, має не тільки матеріальний інтерес – одержувати заробітну плату та інші матеріальні блага. Праця для нього – це також і основна форма його самовираження в суспільстві, в колективі, виходячи з існуючих в них моральних критеріїв, орієнтирів, прав людини як особистості. У суспільстві, в колективі вона виступає не тільки як працівник, але й як особистість зі своїми інтересами. Вони невіддільні від праці, від трудової діяльності, від здатності людини виконувати ту чи іншу роботу. По-сьоме, трудове правовідношення має регулярний характер, адже воно визначає конкретну поведінку суб’єктів трудового права і вносить елемент урегульованості й порядку в суспільно-трудову практику. 2. Доведено, що трудовий договір є юридичним фактом, породжуючим виникнення конкретного індивідуального трудового правовідношення, а також юридичною основою для поширення на взаємовідносини сторін трудового законодавства. За юридичною природою трудовий договір є договором про працю між роботодавцем і найманим працівником. Він є універсальною моделлю найму. Будь-який працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний додержуватись всіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством. 4. Зміст індивідуального трудового правовідношення можна умовно розділити на матеріальний і вольовий або юридичний. Так, фактична діяльність працівника та роботодавця є матеріальним змістом індивідуального трудового правовідношення. Матеріальний зміст даного правовідношення нерозривно пов’язаний та підпорядкований вольовому або юридичному змісту, тобто суб’єктивним правам та обов’язкам працівника і роботодавця. Фактичні дії, які складають необхідний компонент індивідуальних трудових правовідносин, набувають за допомогою норм права якісну визначеність та цілеспрямованість. 5. Під роботодавцем слід розуміти фізичну чи юридичну особи, які мають трудові права та обов’язки і використовують їх для створення робочих місць, найму робочої сили та створення необхідних умов для трудової діяльності працівників. Трудовою правосуб’єктністю роботодавця-юридичної особи слід вважати здатність та можливість бути суб’єктом трудових правовідносин і набувати необхідні для виконання своїх статутних цілей та організації праці працівників права і обов’язки. Трудова правосуб’єктність роботодавця-юридичної особи виникає з моменту державної реєстрації. До основних ознак юридичної особи-роботодавця як суб’єкта індивідуальних трудових відносин слід віднести: 1) можливість приймати і звільняти працівників; 2) майнова самостійність; 3) здатність забезпечувати умови праці, необхідні для трудової діяльності працівників; 4) дисциплінарні повноваження; 5) можливість бути позивачем та відповідачем у суді. 6. Індивідуальні трудові відносини є підставою, на якій можливе виникнення колективних відносин в сфері праці. В сучасних умовах індивідуальні трудові правовідносини не можуть існувати без колективних, позаяк для всіх роботодавців є обов’язковими положення колективних угод, які укладаються на державному, галузевому та регіональному рівнях. Чимало положень трудового законодавства щодо робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони здоров’я працівників у процесі праці та інших можуть бути реалізовані на підприємстві лише шляхом укладення колективного договору. 7. Механізм правового регулювання індивідуальних трудових відносин слід визначити як систему послідовно організованих юридичних засобів (явищ) за допомогою яких досягаються цілі даного різновиду правового регулювання. Визначено схему дії механізму правового регулювання індивідуальних трудових відносин. А саме: нормативні факти, тобто нормативні правові установлення, які отримали різні текстуально-правові форми, інтерпретуються та констатуються в процесі соціальної легітимації в норми трудового права. Соціально визнані норми трудового права породжують когнітивні правові зв’язки та констатують загальні трудові відносини, які потім, при виникненні певних юридичних фактів, трансформуються в конкретні індивідуальні трудові правові відносини. Індивідуальні трудові правовідносини можуть виникати, змінюватися чи припинятись в результаті самостійних актів реалізації трудових прав і обов’язків суб’єктами трудового права. При виникненні перешкод для реалізації свого права або при невиконанні певними суб’єктами своїх обов’язків до дії правового механізму підключається держава, яка тлумачить законодавство та конкретний випадок правопорушення й здійснює правозастосовчу діяльність. 8. Схематично новий Трудовий кодекс України повинен мати таку структуру: преамбула – загальні положення – сторони індивідуальних трудових відносин – суб’єкти трудового права – індивідуальні трудові відносини – працевлаштування громадян – трудовий договір – професійна підготовка працівників – робочий час – час відпочинку – нормування праці – заробітна плата – дисципліна праці – охорона праці – матеріальна відповідальність працівника та роботодавця – індивідуальні і колективні трудові спори – колективні трудові відносини в сфері праці – відносини соціального партнерства – соціальне забезпечення працівників – заключні положення. Кожна ланка цієї схеми в структурі нового кодексу являє собою окремий розділ. 9. Доведено, що новий Трудовий кодекс України повинен бути основним нормативно-правовим актом в системі трудового законодавства, він має регулювати найбільш поширені трудові відносини та відносини, тісно пов’язані з ними, запобігати дублюванню власних норм в інших нормативно-правових актах. Як наслідок, необхідно буде скасувати такі нормативно-правові акти як: Закони України “Про відпустки”, “Про колективні договори і угоди”, “Про охорону праці”, “Про оплату праці”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, закріпивши відповідні положення в новому Трудовому кодексі України. При розробці нового Трудового кодексу необхідно враховувати положення міжнародно-правових актів, ратифікованих Верховною Радою України. Однак це не повинно виражатись у безоглядному, бездумному запозиченні правових норм і перенесенні їх у законодавство України без урахування національних, політичних, економічних та культурних особливостей нашої країни і реального стану економіки. |
