В результаті проведеного дослідження вирішено важливу наукову задачу теоретичного та науково-методичного забезпечення удосконалення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях. Виконане дослідження дозволяє зробити такі висновки: 1. На основі узагальнення існуючих наукових підходів пропонується визначення трудового потенціалу управлінських кадрів як сукупності фізичних властивостей, теоретичних знань, практичного досвіду та індивідуальних особливостей управлінських працівників та особистісних можливостей мотивовано здійснювати цілеспрямований вплив на використання та розвиток потенціалу працівників у відповідності до стратегічної мети функціонування організацій у ринковому середовищі. Трудовий потенціал управлінських кадрів є складним та багатоструктурним соціально-економічним утворенням і містить такі якісні компоненти: психофізіологічний, особистісний і професійно-кваліфікаційний. 2. Специфіка вивчення якісних характеристик трудового потенціалу передбачає розкриття сутності професійної компетентності як складової якісних характеристик трудового потенціалу управлінських кадрів. Запропоновано розглядати професійну компетентність сучасного керівника як динамічну, безперервно поновлювану та збагачувальну інтегральну характеристику особистості. Вона виражається у знаннях, досвіді, прагненні, готовністі та здатністі професійно виконувати управлінські фіункції, забезечуючи ефективне вирішення фахових завдань. 3. Розроблено модель професійної компетентності сучасного керівника на основі узгодження вимог соціально-економічної системи до показників діяльності керівників та фахівців з управління (об’єктивний аспект) з подальшою можливістю виконання певною категорією фахівців та керівників (суб’єктивний аспект). Це забезпечує комплексний підхід до виконання службових обов’язків. 4. Рівень підготовки управлінських кадрів більшості досліджуваних підприємств не відповідає сучасним вимогам. Однією з важливих причин є недостатня увага до питань професійного розвитку керівного складу. На більшості досліджуваних підприємствах професійний розвиток управлінських кадрів носить безсистемний, епізодичний та короткостороковий характер. У сьогоднішніх керівників є потреба в отриманні додаткових теоретичних знань і практичних навичок, які необхідні для успішної подальшої роботи. Найбільшу необхідність у знаннях керівники відчувають у таких сферах управлінської діяльності: психологія і соціологія, бізнес-планування, правові основи господарської діяльності і оподаткування, економіка та фінанси. 5. Проведене дослідження формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у сучасних організаціях дозволило виділити чинники, що визначають можливість адаптації трудового потенціалу управлінських кадрів до сучасних вимог менеджменту людських ресурсів: особисті характеристики управлінців, тактика і стратегія менеджменту людських ресурсів, наявність організаційної культури, командна робота, внутрішньофірмова підготовка керівників. 6. Розроблено організаційно-економічний механізм формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на макро-, мезо- та мікрорівнях. Зазначений механізм представлено як систему, що поєднує, погоджує та координує зусилля інституційних елементів, які мають ієрархічний рівень взаємодії. Метою функціонування даного механізму є цілеспрямований вплив на перетворення, оновлення та збагачення трудового потенціалу управлінських кадрів відповідно до стратегічних цілей організацій. Сформульовано принципи, що виступають основою вирішення питань функціонування організаційно-економічного механізму формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів: принцип концептуальної єдності, принцип перспективності, принцип гнучкості, принцип наукової обґрунтованості, принцип оперативності, принцип комплексності. 7. Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів пропонується створення на макрорівні Ради з питань підвищення кваліфікації і перепідготовки керівників та фахівців при Міністерстві освіти та науки України. Робочим органом Ради повинен виступати створений під її керівництвом Міжвідомчий комітет з перспективного планування підготовки управлінських кадрів і фахівців для галузей економіки. 8. Для організаційного забезпечення роботи системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мезорівні доцільним є створення Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. Свої функції зазначені центри будуть виконувати на основі збору, систематизації та аналізу інформації про стан справ з управлінськими кадрами підприємств різних галузей економіки і освітнього ресурсу навчальних закладів регіону та його відповідності сучасним вимогам і реаліям ринкової економіки. Результатом діяльності Регіональних центрів оцінювання та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів має стати створення інтегрованого у масштабах регіону банку даних про управлінські кадри, який буде наповнений змістовною інформацією щодо трудового потенціалу управлінських кадрів. 9. У майбутньому підприємство дедалі більше буде розглядатися не лише як виробниче, а й як навчальне об’єднання, оскільки нові і все зростаючі вимоги до робочої сили вимагають системи безперервної освіти найманого працівника. Тому вирішення завдань формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні повинно здійснюватись за рахунок створення відповідних внутрішніх центрів. Внутрішнім центром оцінки і розвитку трудового потенціалу персоналу може виступати особливий структурний підрозділ, який за допомогою різноманітних технологій, методів і прийомів збирає, аналізує та зберігає інформацію про якість людського ресурсу компанії. Такий центр може створюватись або при відділі управління персоналом фірми, або як самостійна ланка в системі управління фірмою. В цих підрозділах повинен відбуватися відбір кандидатів на управлінські посади та реалізовуватися спеціальні програми по розвитку персоналу. 10. З метою підвищення ступеня економічної обгрунтованості прийняття рішень в галузі формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів у дисертації розроблено алгоритм оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методу багатокритеріального вибору альтернатив на основі перетинання нечітких множин (методу максимінної згортки). Зазначений метод дозволяє враховувати спеціфіку професійної діяльності та особистісні характеристики суб’єктів управлінння. Його особливістю є можливість сформулювати експертний висновок та розробити заходи щодо вдосконалення системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів на мікрорівні. Процедура оцінювання трудового потенціалу управлінських кадрів на базі методів нечіткої математики може бути використана в організаціях будь-яких сфер діяльності, форм власності та розмірів, де необхідним стає вдосконалення та підвищення ефективності системи формування та розвитку трудового потенціалу управлінських кадрів. | 