1. Успіх аграрних реформ, спрямованих на нарощування обсягів виробництва конкурентоспроможної продукції виноградарства та виноробства, проведення соціальної політики на селі значною мірою залежать саме від кадрового потенціалу, рівня підготовки і здібностей керівників та спеціалістів, зайнятих в аграрній сфері. Кадровий потенціал визначає можливості виноградарсько-виноробних господарств щодо забезпечення виконання виробничої програми, впровадження і ефективне використання нової техніки та технології. 2. Кадровий потенціал слід розглядати у взаємозв’язку кількісних та якісних характеристик, зокрема: чисельність працівників, професійно-кваліфікаційний склад працівників, статево-віковий склад, середній вік працівників, стаж роботи на підприємстві, рівень руху кадрів, індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника, індивідуальні професійні характеристики, соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки. Створення необхідного кадрового потенціалу як сукупної можливості працівників всіх рівнів забезпечує ефективне функціонування складної системи, є вирішальною умовою подолання економічної кризи і стабільного розвитку виноградарського підкомплексу. 3.Розвиток ринку та пов’язаний з цим процес формування нових економічних відносин викликав потребу по-новому поглянути на деякі аспекти формування кадрового потенціалу, критично переосмислити проблеми, що постали в даній сфері, виробити адекватні сучасним умовам розвитку підходи до вирішення цього питання. Значення та роль кадрового потенціалу в сучасних умовах постійно зростає, а висококваліфікована, творча праця стає одним з найголовніших факторів економічного росту. Кадровий потенціал виноградарсько-виноробних господарств формується з наявного кількісного складу працюючих з відповідними їх якісними характеристиками (професія, вікова, статева структура, освітньо-кваліфікаційний рівень). 4.Процес формування кадрового потенціалу притаманний будь-якому господарству. Керівники агроформувань прикладають зусилля направлені на покращення якісних показників продукції чи послуг, вживають заходи щодо удосконалення організації виробничих і управлінських процесів. А одним з вирішальних факторів піднесення ефективності сільськогосподарського виробництва є оптимізація забезпеченості господарств необхідним кадровим потенціалом. Формування кадрового потенціалу все більше виходить з оперативного і тактичного розгляду на стратегічний рівень і вимагає більш високого професійного рівня його здійснення, наукового обґрунтування кадрової політики, стратегічних цілей у кадровій роботі та конкретних заходів. 5.Конкурентоспроможність виноградарсько-виноробних господарств значною мірою визначається тим, наскільки правильно підібрані і відповідним чином розставлені кадри, наскільки своєчасно проведені і здійснені організаційні зміни кадрової політики. Удосконалення способів формування кадрового потенціалу реалізується через комплексну систему управління кадровим потенціалом. Матеріали (дані) проведеного аналізу кадрових процесів виноградарсько-виноробних господарств Закарпаття переконують, що потрібно розширити уяву про кадрову роботу, оскільки в даному випадку важливо не тільки проводити облік наявного персоналу і оформляти відповідну документацію, а займатися формуванням кадрового потенціалу відповідно до стратегії кадрової політики, його розвитком та створенням нових мотиваційних сфер. 6.Аналіз кількісного і якісного складу кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств свідчить про необхідність його подальшого розвитку і вдосконалення. Гостро постає проблема організації системи перепідготовки керівників і спеціалістів підприємств виноградарського підкомплексу в контексті ринкових відносин. Ринкове середовище вимагає від керівників і спеціалістів, які стоять на чолі господарств бути компетентними, висококваліфікованими, добре обізнаними з особливостями кадрового менеджменту, здатними забезпечувати новий стиль роботи. Серед господарств, які мають добрий імідж на ринку та постійно працюють над удосконаленням кадрової роботи є АПТП „Бобовище”, ВАТ „Берегівський консервний завод” , АПФ „Леанка”, ВАТ „Мукачівський консервний завод”. 7.Розвиток персоналу у виноградарсько-виноробних господарствах повинен забезпечуватися заходами, пов’язаними з навчанням працівників, підготовкою їх до виконання нових функцій, професійно-кваліфікаційним просуванням, формуванням резерву керівників та плануванням трудової кар’єри. Нині важливого значення набуває розробка і впровадження дієвих заходів щодо підвищення якості кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств, удосконалення професійного навчання працівників безпосередньо на виробництві. Оскільки навчання і підвищення кваліфікації процес, який потребує вкладення коштів, то доцільним є розробка бюджету витрат на персонал. 8.Стратегія кадрової політики виноградарсько-виноробних господарств повинна співвідноситися з концепцією розвитку господарств, яка включає короткострокові, середньострокові і довгострокові плани розвитку. Вона передбачає забезпечення виробництва робочою силою високого рівня завдяки реалізації механізмів планування, відбору, найму та вивільнення; безперервне підвищення кваліфікації працівників, перепідготовки, профорієнтації; організації просування та ефективної ротації кадрів; формування команд, підприємницьких груп і колективів; удосконалення організації праці; забезпечення диференційованого підходу до кожного працівника шляхом застосування дійових систем винагороди, заохочення, стимулювання діяльності. 9.Формування кадрового потенціалу виноградарсько-виноробних господарств має бути спрямоване на підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва, що на сучасному етапі є однією з передумов сталого розвитку аграрного сектора краю. Важливими умовами підвищення ефективності формування кадрового потенціалу є розробка цільових програм кадрового забезпечення, створення умов для працевлаштування молодих спеціалістів, активізація системи підготовки кадрів, у тому числі масових професій, забезпечення балансу потреби у кваліфікованих кадрах з обсягами їх підготовки, забезпечення професійного зростання та кар’єрного росту фахівців, організація їх стажування, піднесення престижу робітничих професій, виховання нової генерації управлінців, удосконалення системи навчання та підвищення кваліфікації, формування кадрового резерву на посади керівників, проведення моніторингу формування кадрового потенціалу. |
