Корпоративну культуру запропоновано трактувати як правила і норми поведінки, базовані на матеріальних і духовних цінностях, культурних, етичних та соціальних потребах працівників для досягнення цілей підприємства. Таке трактування створює теоретичні основи у сфері управління розвитком корпоративної культури
Для забезпечення управління розвитком корпоративної культури досліджено основні фактори, за допомогою яких можна впливати на її розвиток. За результатами досліджень виокремлено такі фактори за характером впливу на розвиток корпоративної культури: документального забезпечення; управлінського впливу; ціннісні; забезпечення умовами і засобами праці; забезпечення екстеріоризації корпоративної культури; розвитку та фінансово-економічні фактори. Виокремлені чинники дозволяють оцінювати стан корпоративної культури та приймати ефективні управлінські рішення щодо її розвитку.
Виокремлено загальні та особливі принципи корпоративної культури. До загальних віднесено принципи: розвитку; всеохопленості та системності; відкритості та постійного удосконалення; координації; обов’язковості; винагороди; вимірності та корисності; відповідності чинному законодавству. Особливими принципами є: індивідуальності; вільного формування; узгодженості та відповідності; чіткості; особистісно-орієнтованого менеджменту; стосунків "керівництво – працівник"; еталону. Отримана систематизація принципів сприяє формуванню систем менеджменту, органічною складовою яких буде урахування положень корпоративної культури.
Запропоновано метод детермінування видів корпоративної культури, який дозволяє менеджерам підприємства деталізувати види корпоративної культури, виявити їх особливості. Метод детермінування передбачає виокремлення корпоративної культури таких видів: нормативна, ціннісно - орієнтована, креативна, соціальна, інтелектуальна, фінансово-орієнтована, корпоративна культура створення образу та інвестиційно-орієнтована „прозора” корпоративна культура. Ця розширена типологія корпоративної культури машинобудівних підприємств дозволяє проаналізувати соціокультурний, інтелектуальний, нормативний та фінансові аспекти корпоративної культури. В результаті можна сформувати профіль існуючої корпоративної культури для будь-якого машинобудівного підприємства.
Здійснено анкетне опитування працівників машинобудівних підприємств та опрацювання статистичної інформації щодо стану корпоративної культури. За його результатами виявлено, що машинобудівні підприємства оборонного профілю, із закордонними акціонерами, а також із закордонними керівниками певною мірою розвивають корпоративну культуру. Однак переважна більшість керівників лише погоджується з тим, що корпоративну культуру необхідно розвивати, проте не розробляє програми її розвитку. Крім того, у машинобудуванні існують значні проблеми із кадровим забезпеченням та, відповідно, організацією ефективної виробничо-господарської діяльності; спостерігається висока плинність кадрів; відсутній законодавчий вплив у кадровій політиці підприємств; незначну увагу приділено розвитку працівників. Тобто дослідження довели, що корпоративна культура машинобудівних підприємств Львівщини на посередньому рівні.
Удосконалені методичні рекомендації з рейтингування корпоративної культури передбачають її рейтингування шляхом структуризації та розрахунку загального рейтингу. Для ранжування підприємств за наданим рейтингом корпоративної культури керівники можуть використовувати запропоновану шкалу рейтингів корпоративної культури із врахуванням національної шкали рейтингів корпоративного управління. Рейтингування також рекомендоване для застосування рейтинговим агентствам в контексті досліджень рейтингів корпоративного управління машинобудівних підприємств.
Для оцінювання впливу корпоративної культури на діяльність підприємства розроблено методичні рекомендації з її економічного оцінювання, в яких запропоновано розрахунок інтегрального показника корпоративної культури. Він передбачає обчислення часткових показників п’яти груп: засновницько-управлінського впливу, соціально-психологічного клімату, трудової дисципліни та участі на підприємстві, фінансово - економічного забезпечення, екстеріоризації та розвитку. Методичні рекомендації дозволяють менеджерам усіх рівнів управління встановити залежність між показниками економічної діяльності підприємства та рівнем корпоративної культури.
Запропонована модель розвитку корпоративної культури, в основу якої розроблено перелік типових дій з розвитку корпоративної культури. Модель дозволяє працівникам відділів кадрів, управління персоналом тощо розробляти ефективні заходи з управління трудовою діяльністю працівників.
На підставі дисертаційного дослідження можна запропонувати:
Міністерству промислової політики України при розробленні державних програм розвитку машинобудування використовувати запропоновану модель розвитку корпоративної культури;
Державній комісії з цінних паперів та фондового ринку України при формуванні та поданні регулярної звітності машинобудівних підприємств використовувати запропоновані методичні рекомендації з економічного оцінювання та рейтингування корпоративної культури;
Міністерству освіти і науки при підготовці спеціалістів з корпоративного управління застосовувати теоретичні та прикладні положення щодо економічного оцінювання корпоративної культури.
