У результаті дисертаційного дослідження, проведеного на підставі аналізу поглядів науковців і положень чинного законодавства, сформульовано низку висновків і пропозицій, спрямованих на досягнення поставленої мети – вирішення наукової проблеми – з’ясування полінормативності регулювання соціально-трудових відносин, виділення багаторівневої структури, яка охоплює всі ланки системи джерел трудового права України, взаємозв’язки між її рівнями й елементами, комплексне дослідження видів джерел трудового права, виявлення їх сутнісних рис та особливостей, а також розробка науково-практичних рекомендацій, спрямованих на вдосконалення законодавства та правозастосовчої практики для ефективного захисту прав і законних інтересів сторін трудових відносин. Основні з них такі: 1. Джерела трудового права необхідно досліджувати з 2-х точок зору. Перша означає формальний підхід. При цьому джерелами трудового права вважається весь масив загальновідомих і внутрішньоструктурованих форм установлення й вираження нормотворчими органами загальнообов’язкових правил, які регламентують трудові й пов’язані з ними інші відносини. У той же час приписи права створюються для впровадження їх у суспільні відносини, на регламентування яких вони спрямовані. Отже, джерела трудового права можуть матеріалізуватися в конкретній мережі правовідносин. Із позиції матеріального аспекту досліджувані джерела виявляються в тих відносинах, що становлять предмет трудового права. 2. Системний аналіз джерел трудового права дозволяє (а) ширше показати механізм впливу норм трудового права на суспільні відносини в царині праці; (б) повніше з’ясувати всі юридичні аспекти взаємодії нормотворців; (в) чіткіше встановити внутрішні зв’язки в самому нормативному масиві; (г) виявити взаємозалежність правових реалій і навколишніх соціальних явищ, процесів, на які вони мають вплив. Ознаки системи джерел трудового права є: 1) зумовленість суспільних відносин, які регулюються цією системою, предметом і методом правового регламентування праці; 2) організаційно-структурна відокремленість усієї системи джерел трудового права, тобто її цілісність; 3) принципова незвідність регулятивних властивостей системи до суми регулятивних особливостей її елементів, тобто неадитивність; 4) численність джерел трудового права як елементів цієї системи; 5) певна самостійність кожного джерела трудового права, що пояснюється сферою впорядкування й компетенцією нормотворця; 6) точно визначене становище кожного джерела трудового права в системі джерел цієї галузі; 7) структурна упорядкованість елементів (джерел) розглядуваної системи, що окреслює їх функціональні взаємозв’язки і взаємозалежності. 3. У сфері регулювання праці існують міжнародні договори, які (а) самостійно виконуються і (б) самостійно виконуватися не можуть. До першої групи держава відносить ті договори, міжнародні зобов’язання за якими вона беззастережно приймає і з моменту набрання чинності готова забезпечити їх виконання; до другої – зобов’язання, виконання яких держава (в силу різних причин) не здатна забезпечити на даний момент. І поки у неї не з’явиться відповідних можливостей, держава не буде приймати відповідні внутрішньодержавні акти. Міжурядові й міжвідомчі міжнародні договори – це підзаконні правові акти, оскільки вони (а) не повинні входити в суперечність з міждержавними договорами, (б) підкріплені компетенцією відповідних урядів, міністерств і відомств, окресленою національними законами й певними міжнародними договорами, (в) їм належить установлювати права й обов’язки громадян, у тому числі й у царині трудового права, відповідно до вимог законів. 4. Якщо Європейський суд з прав людини при вирішенні справи робить висновок, що певні положення трудового законодавства України суперечать нормативним положенням Конвенції про захист прав і основоположних свобод людини, українським судам до внесення відповідних змін до вітчизняного трудового законодавства в подібних ситуаціях необхідно керуватися цим рішенням Євросуду. Саме такі рішення служать джерелом національного трудового права. Викладена в них вимога щодо інтерпретації норм указаної Конвенції по конкретній справі за своєю правовою природою служить судовим прецедентом і має бути обов’язково врахована судом при прийнятті певного процесуального рішення. Прецедентне право Євросуду утверджує пріоритет Конвенції захист прав і основоположних свобод людини над національними конституціями. Цілі цього акта можуть бути досягнуті, тільки якщо він буде володіти вищою юридичною силою над будь-якою нормою національного закону, у тому числі й над Конституцією. Судом вироблена правова позиція, відповідно до якої санкціонування дій держави конституційними нормами, що суперечать Конвенції, не звільняє державу від обов’язку її дотримання. 5. Домінуючим законодавчим актом, регулюючим трудові та інші пов’язані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором, належить стати новому Трудовому кодексу України. Найголовнішим завданням цього правового акта має бути досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів перших і збереження ефективного суспільного виробництва. Кодексу належить не стільки проголошувати й фіксувати рівні й нормативи охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що допоможе створити належні умови для реального забезпечення названих норм. Прийняття Трудового кодексу сприятиме покращенню регламентації трудових відносин, підвищенню їх гнучкості, розвантаженню роботодавця від економічно невиправданих витрат на забезпечення гарантій і компенсацій працівникам, в результаті чого знизиться можливість розвитку нелегальних трудових відносин, підвищиться реальний рівень захисту прав і законних інтересів працівників. 6. На сьогодні формування предмета, методу і принципів трудового процесуального права знаходиться на завершальній стадії. Основними чинниками зумовлюючими необхідність його існування треба назвати: 1) ускладнення взаємодії між різними ланками громадського й державного механізму вирішення трудових спорів у період побудови правової держави; 2) збільшення кількості й посилення ролі процесуальних норм у сфері захисту трудових прав працівників у зв’язку зі значним зростанням матеріально-правової бази юридичного регулювання на підставі повного оновлення законодавства про працю та його систематизації й кодифікації; 3) об’єктивна загальна тенденція посилення правового захисту суб’єктивних трудових прав працівників у сучасний період; 4) введення порядку розв’язання колективних трудових спорів, який на даний час знаходиться поза сферою дії цивільно-процесуального права. Предмет трудового процесуального права складають процесуальні, процедурні й організаційні відносини. Метод трудового процесуального права має наступні особливості: а) значне число суб’єктів правозастосовчої діяльності та неоднорідність їх правової природи; б) виконання одним і тим же органом різних функцій: в одних випадках – основних, в інших – допоміжних; в) складна структура деяких правозастосувачів (приміром, примирні комісії, трудовий арбітраж); г) особливий режим правового регламентування суспільних відносин по вирішенню трудових спорів (використовуючих, як правило, примирні процедури) та ін. Необхідність існування трудового процесуального права підтверджується й тим, що при вирішенні трудових спорів поряд із загальними використовуються специфічні принципи (посередництво і примирення, взаємне урахування інтересів працівника й роботодавця тощо). Беручи це та інше до уваги, вважаємо, що необхідною є роздільна кодифікації матеріальних і процесуальних трудових правових норм. Трудовий процесуальний кодекс має містити 2 частини – Загальну і Особливу. Загальна могла б охоплювати наступні розділи: 1. Загальні положення. 2. Юрисдикція. 3. Виклики і повідомлення. 4. Докази. 5. Витрати, пов’язані з розглядом трудових спорів. 6. Строки. 7. Представництво. До складу Особливої частини треба внести такі розділи (зауважимо, що нумерація розділів по всьому Кодексу має бути наскрізною): 8. Самозахист трудових прав працівників. 9. Нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства. 10. Відповідальність за порушення трудового законодавства. 11. Примирно-третейські процедури вирішення трудових спорів. 12. Органи, що розглядають трудові спори й порядок їх формування. 13. Провадження по індивідуальних трудових спорах. 14. Провадження по колективних трудових спорах. 15. Перегляд рішень по трудових спорах. 16. Процесуальні питання, пов’язані з виконанням рішень по трудових спорах. 17. Заходи процесуального примусу. Є сенс також розробити закон “Про трудові суди”, у якому необхідно врахувати як уже існуючу в Україні систему судів, так і досвід країн Західної Європи у створенні галузевого правосуддя, де такі суди функціонують. 7. Провідна роль у системі юридичних механізмів захисту прав і свобод людини в сучасному світі належить інституту конституційного контролю. Рішення Конституційного Суду України, якими визнані неконституційними певні правові акти, мають силу нормативно-правового акта. Визнаючи той чи інший правовий акт неконституційним і тим самим скасовуючи його, орган конституційного правосуддя виконує функцію “негативного правотворця”, в той час як нормотворчість правотворця є позитивною. Рішення Конституційного Суду про офіційне тлумачення будучи допоміжним актом за своєю юридичною силою, розміщується за роз’яснювальним актом у такій послідовності: тлумачення положень Конституції – за Конституцією, тлумачення законів – за законами. Стосовно форми акта органу конституційного правосуддя про офіційне тлумачення в чинному законодавстві має місце колізія. У ч. 2 ст. 150 Основного Закону проголошується, що з цих питань Конституційний Суд ухвалює рішення. У той же час у ст. 62 Закону “Про Конституційний Суд України” йдеться про надання ним висновків у справах з питань офіційного тлумачення Конституції й законів. Принципове значення цієї колізії підсилюється тим, що в Основному Законі йдеться про загальнообов’язковість, остаточність і неоскаржуваність саме рішень, а не рішень і висновків органу конституційної юрисдикції. Цю колізію необхідно в законодавчому порядку обов’язково усунути. Рішення органу конституційної юрисдикції є прецедентами, але саме конституційного правосуддя. Оскільки останнє здійснюється в рамках конституційного судочинства єдиним судом – Конституційним, то для всіх інших судів ці рішення не є прецедентами, оскільки жоден суд не розглядає аналогічних справ. У Законі “Про Конституційний Суд України” слід закріпити положення, що (а) юридична сила рішення цього Суду щодо визнання акта неконституційним не може бути подолана повторним прийняттям цього ж акта; (б) якщо визнання нормативного акта неконституційним створило прогалини у правовому регулюванні, безпосередньо застосовується Конституція. Окремі рішення Конституційного Суду України потребують перегляду. Передусім це стосується рішень, прийнятих із суто політичних причин. Крім того, не може бути визнано правильним положення, за яким орган конституційного правосуддя через відсутність відповідних законоположень і процедур не має легітимної можливості виправити виявлену помилку, зафіксовану в раніше прийнятому судовому акті. Випадків перегляду подібних рішень буде небагато, але цей інститут має існувати в умовах демократичної, правової держави, якою прагне стати Україна. Беручи це до уваги, доцільно Закон “Про Конституційний Суд України” доповнити відповідною статтею. Запропонована її структура та зміст. 8. Соціальне партнерство – це система відносин між працівниками, роботодавцями й виконавчою владою в ході реалізації їх соціально-економічних прав та інтересів, спрямована на врахування інтересів працівників і роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій тощо для досягнення й укладення сторонами угод, колективних договорів і прийняття спільних рішень. Важливою є розробка закону “Про соціальне партнерство в Україні”. Він відобразив би всі соціальні інтереси партнерів у сфері праці, став головним регулятором суспільних відносин у цій царині, гарантом прав та свобод людини і громадянина. Стратегія розвитку соціального партнерства повинна ґрунтуватися на таких принципах, як добровільність, рівноправність сторін, уважне й поважне ставлення до позиції партнерів, урахування інтересів всіх учасників переговорів, економічна заінтересованість сторін, які беруть участь у договірних відносинах, обов’язкове виконання домовленостей і правова відповідальність за їх порушення. Вважаємо за необхідне передбачити в Трудовому кодексі України можливість розширення сфери дії галузевих угод на всіх роботодавців певної галузі за рішенням Міністерства праці та соціальної політики України. Пропозицію про приєднання до цієї угоди належить публікувати в офіційних виданнях. Якщо роботодавець протягом певного часу не направить до Мінпраці мотивовану відмову від приєднання, визнається, що угода на нього поширюється. Це сприятиме уніфікації умов праці і створенню єдиної системи гарантій для працівників конкретної галузі. 9. Локальне регулювання на відміну від законодавчого, має свої особливості: а) здійснюється безпосередньо у сфері праці – на підприємствах, в установах, організаціях; б) відчуває опосередкований вплив держави за допомогою законодавства про працю; в) має підзаконний характер, специфіка якого полягає в розвитку, уточненні й конкретизації положень законодавчих та інших правових актів, прийнятих у встановленому порядку відповідними органами, і не може вступати в суперечність із централізованим регламентуванням; г) ставить своїм завданням упорядкування суспільних відносин, специфічних для конкретного підприємства, установи чи організації і не врегульованих (або не цілком урегульованих) централізовано; д) служить формою саморегуляції працівниками й роботодавцем (безпосередньо або опосередковано) питань у сфері праці, що належать до компетенції підприємства; е) здійснюється за участю самих працівників підприємства або їх представницького органу; є) часто виконує роль експериментального регулятора, за допомогою якого перевіряється доцільність того чи іншого варіанту вирішення питання; ж) йому притаманні фактори випереджувального регламентування, яке спрямоване на усунення прогалин у трудовому праві, пошук тотожного варіанту правової регламентації умов праці. Трудовий кодекс України повинен мати статтю, присвячену локальним нормативно-правовим актам, яка має містити визначення локальних актів, загальні вимоги щодо їх розробки та прийняття, а також співвідношення з іншими нормативними актами. У зв’язку з тим, що Закон “Про колективні договори і угоди” й КУпАП встановлюють різні межі адміністративної відповідальності за вчинення одних і тих же адміністративних проступків (що, звичайно, порушує принцип законності і створює колізії), необхідно внести до зазначеного Закону зміни, які за своїм змістом відповідали б таким же приписам Кодексу. 10. Переліку інформації, яка може бути потрібною сторонам при ведінні колективних переговорів, українське законодавство не встановлює. Водночас рекомендація МОП №163 “Про сприяння колективним переговорам” (1981 р.) указує на необхідність надання інформації про соціально-економічне становище виробничого підрозділу, у рамках якого ведуться переговори, і підприємства в цілому. В рекомендації МОП №129 “Про зв’язок між адміністрацією і трудящими на підприємстві” (1967 р.) наводиться перелік інформації, яку адміністрація має представляти працівникам або їх представникам. У Трудовому кодексі також треба передбачити відповідну норму для ефективного ведіння колективних переговорів і запобігання можливих зловживань і порушень при використанні інформації. 11. При застосуванні абстрактних законодавчих норм у реальних життєвих обставинах суди змушені тлумачити, деталізувати їх, у результату чого виникають більш конкретні приписи. Цим пояснюється поява нормативних правил судової практики. Серед чинників, що сприяють цьому, вирізняють: подолання судами прогалин і колізій, використання “оціночних” понять та ін. Судова практика поділяється на поточну, прецедентну й керівну. 12. До нетрадиційних джерел права належить звичай. Сфера його застосування в українському трудовому праві досить обмежена, що зумовлено такою закономірністю: чим досконаліше за всіма параметрами законодавство (у тому числі й з точки зору відсутності прогалин), тим менші роль звичаю і сфера його дії. Дослідження практики свідчить, що звичаї тісно взаємодіють із писаними нормами трудового права, хоча їх наявність не завжди чітко виражена, а то й непомітна. Ті з них, що органічно вписалися у правову реальність, тісно пов’язані з процесом правозастосування. Найчастіше правові звичаї займають проміжне місце – між нормативно-правовими актами про працю і приписами правозастосовчих актів. Пропонується в Трудовому кодексі України передбачити окрему статтю, яку присвятити юридичному звичаю. Запропонована її структура та зміст. 13. Чинний КЗпП України не передбачає смерть працівника або роботодавця – фізичної особи як самостійну підставу припинення трудового договору, що є причиною ускладнень і питань при оформленні припинення останнього. У цій ситуації має місце прогалина у трудовому законодавстві. Законодавець, не вказуючи, як має діяти роботодавець у цьому випадку, свідомо або мимоволі штовхає останнього на протиправну поведінку. З огляду на це ст. 36 КЗпП України слід доповнити пунктом 9, що містив би таку підставу припинення трудового договору, як смерть працівника або роботодавця – фізичної особи. 14. Існує внутрішній нерозривний зв’язок сукупності всіх норм, регламентуючих відносини в царині праці, що говорить про єдність трудового права. Диференціація трудового законодавства – це поділ, розмежування його правових норм на підставі юридично значимих елементів для конкретизації загальних положень законодавства про працю до відповідних категорій працівників. Групи підстав диференціації правового регулювання поділяються на об’єктивні, суб’єктні й соціальні. Новий Трудовий кодекс України має містити спеціальний розділ про диференціацію трудового законодавства. Необхідно законодавчо закріпити межі застосування норм про винятки, пільги й доповнення, за допомогою яких вона здійснюється. Слід назвати в цьому кодифікованому акті й основні її чинники, що традиційно склалися в трудовому праві, зі вказівкою на можливість їх реалізації як у самому Кодексі, так і в спеціальному законодавстві. Поряд з територіальною диференціацією (за різними підставами) і галузевою можна назвати можливість її проведення також з урахуванням специфіки праці та її організації, відповідального характеру, місця виконання роботи, її тривалості, організаційно-правової форми роботодавця і форми власності на його майно. Є сенс включити в Кодекс також норми про диференціацію за такими підставами, як-то: (а) фізіологічні особливості жіночого організму, (б) соціальна функція материнства жінки, (в) стан працездатності, (г) вік працівника, (д) його сімейний стан. Усі ж інші норми стосовно диференціації можна помістити у спеціальному законодавстві, на що має бути посилання в Кодексі при визначенні загальних засад її проведення з указівкою на рівень нормативно-правових актів, за допомогою яких вона може здійснюватися за тими чи іншим підставами. Що стосується диференціації за суб’єктними особливостями працівників, то належить указати на можливість її проведення тільки відповідно до закону. 15. Прогалини в трудовому праві – це повна або часткова відсутність правового регулювання тієї сфери суспільних відносин, яка об’єктивно вимагає регламентації нормами трудового права України і не може нормально функціонувати без обов’язкових для виконання юридичних норм. Їх можна класифікувати на (а) первинні й подальші, (б) абсолютні й відносні, (в) повні й неповні тощо. Способи усунення прогалин у трудовому праві – це сукупність спрямованих на їх усунення правозаповнюючих дій компетентних правотворчих органів по прийняттю тих правових норм, яких бракує у трудовому праві, а також дій суб’єктів правозастосовчої діяльності по їх подоланню у процесі використання норм цієї галузі права. Стадію встановлення прогалин у трудовому праві необхідно поділити на 2 етапи. Перший полягає у визначенні можливості й потреби правового регулювання певних прогальних суспільних відносин, другий треба пов’язати з виявленням наявності (або відсутності) регламентування відповідних суспільних відносин чинними нормами трудового права. Для реалізації завдань першого етапу, необхідно (а) визначити принципову можливість правової регламентації зазначених відносин, а в разі позитивного вирішення цього питання встановити їх галузеву належність, тобто з’ясувати, входять вони чи ні до предмета правового регулювання цієї галузі; (б) встановити необхідність правового регулювання суспільних відносин трудовим правом. 16. У законодавство про відпустки (в КЗпП і Закон України “Про відпустки”) важливо внести зміни з метою введення нового виду відпусток – наукових і визначення умов і порядку їх надання. Їх необхідно надавати без збереження зарплати науковим і науково-педагогічними працівниками для виконання наукової й науково-педагогічної діяльності за кордоном. Тривалість таких відпусток не повинна бути більше 3-х років. На цей період за працівником зберігатиметься місце роботи (посада). Внесення таких змін скоротить відтік за кордон провідних науковців, підвищить їх захищеність і створить належні умови для підвищення наукового потенціалу України та її інтеграції до світового наукового простору. 17. Зіткнення, що виникають у межах трудового права, а також у випадках невідповідності між його нормами й опосередковуваними ними суспільними відносинами, називаються колізіями у трудовому праві. Це явище далеко не однозначне. Колізії можуть впливати на стан нормативно-правового регламентування трудових відносин як негативно, так і позитивно. Необхідною умовою узгодженості нормативно-правових актів у сфері праці є розробка єдиної концепції перспективного розвитку законодавства про працю, побудованої з огляду на зважене врахування інтересів усіх учасників трудових відносин. Ознаки механізму вирішення правових колізій у трудовому праві: а) це явище правової дійсності; б) будучи внутрішньо неоднорідним, цей механізм поділяється на окремі елементи; в) його сутність – у впливі на інші явища правової дійсності – юридичні колізії; г) характер впливу може бути двояким – або повне усунення (заповнення) неузгодженостей правових приписів або їх подолання; д) мета – досягнення одноваріантності регламентування соціально-трудових відносин. Механізм вирішення юридичних колізій у трудовому праві можна визначити як сукупність засобів і способів, за допомогою яких забезпечується результативний вплив на неузгодженості нормативно-правових приписів у сфері праці шляхом їх заповнення або подолання з метою досягнення одноваріантності в регулюванні одних і тих же соціально-трудових відносин. Нормативні колізійні правила, що охоплюють сферу правового регулювання праці, можна поділити на (а) внутрішньогалузеві, мета яких –вирішення колізії норм в самій галузі трудового права; (б) міжгалузеві; (в) міжнародного приватного права щодо регламентування трудових відносин з іноземним елементом на території України або громадян України на території інших країн; (г) спрямовані на подолання зіткнень національного трудового законодавства з правовими приписами, виробленими міжнародним співтовариством. | 