В результаті дисертаційного дослідження, виконаного на основі аналізу чинного законодавства України і практики його реалізації, теоретичного осмислення численних наукових праць у різних галузях юриспруденції, автором сформульовано ряд висновків, пропозицій і рекомендацій, спрямованих на удосконалення диференціації правового регулювання трудових відносин. Основні з них такі: 1. Під диференціацією правового регулювання трудових відносин необхідно розуміти обумовлені цілями і завданнями трудового права відмінності у змісті, способах та засобах правового регулювання діяльності окремих категорій суб’єктів трудових правовідносин. Диференціація правового регулювання трудових відносин здійснюється як шляхом конкретизації загальних норм права спеціальними нормами, так і шляхом прийняття локальних норм з питань, які детально не врегульовані в централізованому порядку. 2. Усі критерії диференціації регулювання праці за трудовим законодавством слід поділяти на об’єктивні (галузева належність підприємства, установи, організації; конкретні умови праці категорій працівників; ставлення працівника до майна підприємства, установи, організації; особливі природні, географічні та геологічні умови; тривалість строку дії трудового договору) і суб’єктивні (вік, стать, фізіологічні особливості організму). 3. Аналіз диференціації правового регулювання трудових відносин дозволяє скласти наступну класифікацію правових норм: загальні норми та група спеціальних норм, яка охоплює щільно взаємодіючі поміж собою норми-доповнення, норми-винятки і норми-пристосування. Вбачається, що застосування такої уніфікованої класифікації якнайбільшим чином сприятиме усуненню протиріч в правовому регулюванні процесу праці та сприятиме встановленню додаткових гарантій та пільг тим чи іншим категоріям працівників. 4. Локальне правове регулювання – це такий різновид диференційного регулювання, який здійснюється з допомогою локальних правових норм і спрямований на регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин в рамках того чи іншого підприємства, установи, організації. Воно має підзаконний, вторинний, додатковий характер та не може відбуватись всупереч централізованому, загальнодержавному законодавчому регулюванню. 5. Поняття локального правового регулювання слід визначати як підзаконне, похідне від централізованого регулювання, що здійснюється за допомогою локальних правових норм, які приймаються з метою деталізації, конкретизації загальних правових приписів та впорядкування трудових відносин в межах підприємства, установи чи організації. 6. Індивідуально-договірне правове регулювання трудових відносин працівників необхідно розуміти як здійснювану на основі загальних, спеціальних, локальних норм діяльність сторін трудового договору щодо встановлення та зміни умов праці на підприємстві, в установі, організації для конкретного працівника. 7. Внесено наступні пропозиції щодо удосконалення правового регулювання трудових відносин: - по-перше, запропоновано Главу першу Кодексу законів про працю України за назвою «Загальні положення» доповнити статтею “Диференціація правового регулювання праці”, в якій необхідно визначити поняття даного явища, вказати на межі диференціації та на норми, за допомогою яких вона здійснюється; - по-друге, назву ст. 3 Кодексу законів про працю України “Регулювання трудових відносин” перейменувати на “Єдність правового регулювання праці”, в якій необхідно визначити поняття означеного явища та засоби, за допомогою яких вона забезпечується, зокрема: принципи трудового права; загальні норми прямої дії, які безпосередньо регулюють загальні норми непрямої дії, які регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини опосередковано (наприклад, загальні норми рекомендаційного характеру); - по-третє, ст.9 Кодексу законів про працю України необхідно викласти у наступній редакції: “Положення підзаконних нормативно-правових актів та умови договорів про працю, які погіршують становище суб’єктів трудових правовідносин порівняно з законодавством України про працю, є недійсними”; - по-четверте, доповнити Кодекс законів про працю України окремою главою за назвою „Особливості регулювання праці окремих категорій суб’єктів трудових правовідносин”. В межах даної глави в окремих статтях мають бути визначені особливості наступних категорій суб’єктів трудових правовідносин: жінок; осіб з сімейними обов’язками; неповнолітніх; керівників підприємств, установ, організацій; членів колегіального виконавчого органу підприємства установи чи організації; сумісників; тимчасових та сезонних працівників, працюючих вахтовим методом; працівників, які працюють у фізичних осіб; надомників; працівників транспорту; державних службовців; педагогічних працівників та працівників деяких інших категорій; - по-п’яте, викласти ст.188 Кодексу законів про працю України в наступній редакції: „Трудовий договір з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, яка має право найма робочої сили, може укладати особа, яка досягла п’ятнадцятирічного віку”; - по-шосте, доповнити Кодекс законів про працю України спеціальною главою за назвою „Особливості регулювання трудової діяльності сумісників”. В цій главі має бути низка статей, в яких визначатимуться: загальні положення про роботу за сумісництвом; документи, що необхідні при прийомі на роботу за сумісництвом; тривалість робочого часу на умовах сумісництва; оплата праці цієї категорії працівників; відпустки, гарантії та компенсація особам, працюючим за сумісництвом; додаткові підстави припинення трудового договору; - по-сьоме, структура Кодексу законів про працю України має бути доповненою спеціальною главою „Особливості регулювання службово-трудової діяльності державних службовців”. Норми даної глави повинні визначати поняття державного службовця, а також порядок прийняття, проходження й припинення державної служби: додаткові підстави виникнення і припинення службово-трудових відносин, тривалість робочого часу та відпустки, додаткові відпустки, дисципліна та відповідальність державних службовців, основи їх соціально-правового захисту; - по-восьме, усі найважливіші моменти диференціації правового регулювання трудової діяльності керівників підприємств, установ, організацій; тимчасових і сезонних працівників; працюючих вахтовим методом; працівників, які працюють у фізичних осіб; надомників; працівників транспорту; науково-педагогічних працівників; працівників релігійних організацій; представників творчих професій; медичних працівників мають бути визначеними в основному галузевому нормативно-правовому акті – Кодексі законів про працю України. |
