Анотація до роботи:

Слюсаренко О.М. Діяльність органів державної влади з професійного вдосконалення й кар’єрного розвитку державних службовців (світовий досвід і його застосування в Україні). – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата наук з державного управління за спеціальністю 25.00.03 – державна служба. – Дніпропетровський регіональний інститут державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. – Дніпропетровськ, 2007.

У дисертації досліджено діяльність органів державної влади з професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців у країнах світу та в Україні. Визначено (змодельовано) типово-загальну системну організацію такої діяльності, її компоненти і будову, основні напрями поліпшення, уточнено ключову роль та характеристики професійного навчання, типові недоліки оцінювання державних службовців і засади застосування відповідних доробків сфер освіти та охорони здоров’я. З’ясовано склад і структуру компетентності персоналу державної служби, здійснено класифікацію кадрових резервів, форм професійної мотивації кадрів. Проведено науково-експертне оцінювання стану професійного розвитку державних службовців, запропоновано науково обґрунтовану концепцію модернізації відповідної діяльності в Україні.

У дисертаційній роботі на емпіричному та теоретичному рівнях вирішено актуальне завдання дослідження діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення й кар’єрного розвитку державних службовців у країнах світу та в Україні. Отримані результати підтверджують гіпотезу, а реалізовані мета і завдання дослідження дають змогу зробити такі висновки та рекомендації.

1. Аналітично-узагальнюючий огляд вітчизняних і зарубіжних літературних джерел свідчить, що професійний розвиток державних службовців, включаючи особисте фахове вдосконалення та кар’єрне зростання, є складною, багатоплановою і багатокомпонентною, проте системно не дослідженою проблемою, що привертає велику увагу науковців та практиків сфери державного управління. Дослідження проблеми потребує застосування комплексу наукових методів, адекватних об’єкту і предмету пізнання, валідного добору літературних фахових джерел, а також уточнення понятійного апарату з питань професіоналізації, професійного розвитку.

2. У світі склалися різноманітні підходи, позиції, бачення, реальні практики в діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців, що зумовлено специфіками національних систем державного управління та його кадрового забезпечення, формами і методами розкриття й нарощування професійного потенціалу персоналу, активізації людського фактора. Тому головним результатом дослідження є виявлення серед розмаїття варіантів, моделей, форм саме інваріантних організаційних компонентів та структур, які в сукупності забезпечують системність, цілісність такої діяльності.

Типово-загальна системна організація діяльності органів державної влади з професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців складається з восьми основних (базових) компонентів – чотирьох дискретно-послідовної та чотирьох неперервно-наскрізної дії. Компонентами дискретно-послідовної дії є “Залучення (І) (професійне визначення, призначення)”, “Функціонування (виконання, перебування на посаді)”, “Удосконалення (фаховий розвиток)” і “Залучення (ІІ) (кар’єрне просування, нове призначення)”; неперервно-наскрізної – “Місія, візія”, “Цілепокладання, планування”, “Мотивація, стабілізація (утримання)”, “Моніторинг, оцінювання”. Кожен із цих основних компонентів має субкомпонентний склад і субструктуру.

3. Критичну роль у професійному вдосконаленні та кар’єрному розвитку державних службовців у сучасних умовах глобальної та регіональної інтеграції, національної диференціації, прискорення суспільних змін, посилення конкурентних засад діяльності відіграють загальнонаціональні системи професійного навчання державних службовців. Такі спеціальні навчальні системи мають бути функціонально спроможними (а для цього повноструктурними) в рівневому, галузевому, інституційному і неперервному аспектах для забезпечення різноманітних професійних потреб як державних службовців, так і органів державної влади, а також різних форм надання освітньо-професійних послуг. Відповідно до двох основних типів залучення кадрів до державного управління (елітарний, або закритий, і загальнодоступний, або відкритий) національні освітні системи професійного навчання персоналу державної служби характеризуються ступенем загальності-корпоративності, централізації-децентралізації, суспільної відкритості-закритості. За будь-якого типу професійне навчання як основний спосіб вдосконалення має не тільки фокусуватися на інтересах організації, але й відповідати потребам персоналу, його устремлінням та потенціалу, а навчальні системи мають стати достатніми з кількісного та якісного погляду.

4. Типовими недоліками національних систем оцінювання державних службовців, характерними і для України, є такі: недостатня розробленість і визначеність ключових компетентностей; домінування самооцінювання та внутрішнього оцінювання, що зумовлює суб’єктивізм і формалізм результатів; відсутність або слабкість стандартів оцінювання (змістових, процедурних, кваліфікаційних, етичних); ігнорування або недооцінка валідності та надійності методів оцінювання; неувага до прав, обов’язків, відповідальності, звітності учасників оцінювання; брак прозорості й відкритості. У зв’язку з цим вбачається науково та практично виправданим перенесення теоретичного і прикладного доробку з оцінювання в таких людиноорієнтованих професійних видах діяльності, як освіта і охорона здоров’я, у державне управління, що сприятиме професійному вдосконаленню та кар’єрному розвитку державних службовців. Зокрема, необхідним є утворення центрів незалежного об’єктивного оцінювання державно-управлінського персоналу.

5. Системний підхід до з’ясування складу і структури загальної компетентності кадрів дав змогу встановити, що серед компетентностей виділяється велика їх група (А), що утворюють так звані предметно-діяльнісні (спеціалізовані за видами діяльності) компетентності (вони становлять 68%): інтелектуально-знаннєві, творчо-інноваційні, ціннісно-орієнтаційні та діалого-комунікаційні; кожна з цих груп предметно-діяльнісних компетентностей, у свою чергу, містить по шість типових компетентностей. Крім того, встановлено компетентності, які можна назвати загальними (Б), тобто які не виражають конкретної предметності в діяльності (становлять 16%). Ще одну групу (В) утворюють так звані інтегровані або комбіновані компетентності (також 16%). Перші десять найбільш актуальних (за частотою вживаності) виявлених (по всіх групах А, Б, В) компетентностей становлять 52% від загальної кількості опрацьованих компетентностей і є такими: 1) освіченість, кваліфікованість, досвідченість; 2) знання; 3) лідерство; 4) аналітичність; 5-6) творчість та моральність; 7) уміння, навички; 8) працездатність, результативність; 9) далекоглядність; 10) комунікабельність. Крім того, часто згадуються такі шість компетентностей: старанність, цінності, партнерство, діалогічність, відповідальність, ініціативність (разом з першими становлять 71%).

6. Кадровий резерв є важливим і необхідним як для простого заміщення посад, так і для професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців. Система резервів може бути класифікована за певними критеріями: за критерієм удосконалення – резерви посадової ротації та кар’єрного зростання; за критерієм планових термінів перебування – оперативний, тактичний, стратегічний (перспективний) резерви; за критерієм національної важливості і безпеки –національний, локальний, інституційний резерви; за критерієм спрямованості та акцентованості – резерви заміщення (посад) і розвитку (кар’єри). Ці резерви відповідно до призначення мають різні ступені персоналізації, відмінну специфіку роботи з такими резервами та їх використання. Кадровий резерв залишається традиційно прийнятною національно-українською формою роботи з персоналом у державному управлінні.

7. Складові компоненти й структуризація мотивації, що з’ясовані, забезпечують організацію належної службової діяльності, сприяють професійному вдосконаленню та кар’єрному розвитку державних службовців. Аналіз підходів до мотивації персоналу в розвинених країнах дав змогу виділити дві мотиваційні форми: заохочення і стимулювання, які відповідно апелюють до позитивних та негативних емоцій, почуттів працівників.

8. Здійснено оцінювання стану діяльності органів державної влади України з професійного розвитку державних службовців, включаючи особисте фахове вдосконалення та кар’єрне зростання, за вісьмома основними (типово-загальними) та 93-105 підпорядкованими (конкретно-частинними) показниками: за одними й другими показниками за критеріями “незадовільно”, “задовільно”, “добре” у відсотковій шкалі зазначену діяльність інтегрально можна приблизно оцінити на 45-48%, що означає нижче від середнього.

Загалом діяльність органів державної влади України з професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців характеризується низкою серйозних недоліків, основними з яких є такі: розглядувана діяльність не дістала потрібного усвідомлення й інституційного розвитку; не розроблено науково обґрунтованих концептуальних засад системної організації відповідної діяльності державно-управлінських органів, немає чітких уявлень про склад і структуру такої діяльності; відсутня системна спеціальна лідерська та менеджерська підготовка кадрів з питань професійного вдосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців; національна система фахового навчання державних службовців як основна ланка їх професійного розвитку є недостатньою з кількісного та якісного погляду; модернізацію діяльності органів державної влади з професійного розвитку їх персоналу гальмує брак необхідної законодавчої бази, відповідних наукових розробок, методичних рекомендацій, ресурсного забезпечення; не сприяє розбудові цієї діяльності еклектичне і прямолінійне запозичення фрагментів міжнародного досвіду, поспішність, непідготовленість та непослідовність запровадження змін.

9. Науково обґрунтовано концепцію модернізації діяльності органів державної влади з професійного розвитку персоналу державної служби в Україні. У концепції основні напрями вдосконалення діяльності державно-управлінських органів з професійного розвитку державних службовців, сформульовані на підставі системних уявлень про компонентний склад і структуру такої діяльності, передбачають поліпшення базових елементів та їх взаємозв’язку, першочергове усунення виявлених основних недоліків у цій діяльності.

Публікації автора:

1. Слюсаренко О. Про професійний добір і фахове навчання в системах кар’єрного розвитку державних службовців країн Північної Америки та Європи // Вісн. НАДУ. – 2004. – № 2. – С. 202-210.

2. Слюсаренко О. Оцінювання (атестація) та мотивація персоналу щодо підвищення професійної компетентності в системах кар’єрного розвитку державних службовців США та країн Європи // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. – Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ, 2005. – № 2 (25). – Ч. 2. – С. 336-342.

3. Слюсаренко О. Структура та компонентний склад, показники і критерії оцінювання професійної компетентності державного службовця як основи його кар’єрного розвитку // Вісн. НАДУ. – 2006. – № 2. – С. 123-132.

4. Слюсаренко О. Про роль кадрового резерву в професійному вдосконаленні та кар’єрному розвитку державних службовців // Держава та регіони. – 2006. – № 2. – С. 205-211. – (Сер.: Держ. упр.).

5. Слюсаренко О. Робота органів державної влади з професійного та кар’єрного розвитку державних службовців (аналіз світового та вітчизняного досвіду) // Держава та регіони. – 2006. – № 3. – С. 175-187. – (Сер.: Держ. упр.).

6. Слюсаренко О. Проблема справедливого оцінювання компетентності державних службовців для забезпечення їх професійного і кар’єрного розвитку // Вісн. НАДУ. – 2006. – № 3. – С. 46-57.

7. Слюсаренко О. Вибір форми підготовки державних службовців з питань європейської інтеграції // Вироблення державної політики: Аналіт. записки / Укл. О.І.Кілієвич, В.Є.Романов. – К.: Вид-во “К.І.С.”, 2003. – С. 289-295.

8. Концепція сучасної державної кадрової політики України: Наук. вид. / Амосов О.Ю., Амоша А.І., Архієреєв С.І., Бакуменко В.Д., Битяк Ю.П., Бульба В.Г., Волос Б.О., Глухачов Є.Ф., Гогіна Л.М., Гончарук Н.Т., Даник І.Г., Дубенко С.Д., Євтушенко М.Д., Іванченко Ю.Г., Кальниш Ю.Г., Карамишев Д.В., Клімова С.М., Князєв В.М., Колот А.М., Корженко В.В., Коротич О.Б., Котуков О.А., Крутій О.М., Куц Ю.О., Куценко В.А., Латинін М.А., Левковець П.Р., Лібанова Е.М., Лозинська Т.М., Луговий В.І., Майстро С.В., Медвідь А.П., Мельтюхова Н.М., Миронова Н.С., Михненко А.М., Міненко В.Л., Мостовий Г.І., Нижник Н.Р., Одінцова Г.С., Олуйко В.М., Пархоменко-Куцевил О.І., Петришин О.В., Серьогін С.М., Сивоконь В.О., Ситник Г.П., Скуратівський В.А., Слюсаренко О.М., Стрельцов В.Ю., Сурмін Ю.П., Трощинський В.П., Хижняк Л.М., Хомуленко Т.Б., Шаульська Л.В., Штика Л.Г., Шушпанніков О.М. – К.: Вид-во НАДУ, 2006. – 56 с. – авторська с. 26.

9. Слюсаренко О. Запровадження системи неперервного професійного удосконалення державних службовців – важлива складова реалізації стратегічного курсу України в ЄС // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матеріали наук.-практ. конф., м. Київ, 29 трав. 2003 р.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2003. – Т. 2 – С. 353-355.

10. Слюсаренко О. Атестаційна оцінка кадрів як складова системи кар’єрного розвитку державних службовців (огляд світового досвіду) // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, м. Київ, 28 трав. 2004 р.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2004. – Т. 1. – С. 361-363.

11. Слюсаренко О. Планування кар’єрного розвитку як складова систем професійного удосконалення державних службовців США та країн Європи // Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю, присвяченої 10-річчю Академії, м. Київ, 31 трав. 2005 р.: У 2 т. / За заг. ред. В.І.Лугового, В.М.Князєва. – К.: Вид-во НАДУ, 2005. – Т. 2. – С. 251-253.

12. Слюсаренко О. Мотивація як умова і чинник професійного удосконалення та кар’єрного розвитку державних службовців // Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні: Матеріали наук.-практ. конф., м. Київ, 31 трав. 2006 р.: У 2 т. / За заг. ред. О.Ю.Оболенського, В.М.Князєва – К.: Вид-во НАДУ. – 2006. – Т. 1 – С. 387-389.

13. Слюсаренко О. Проблема професійного розвитку персоналу державної служби: теоретико-методологічний аспект // Дні науки: Зб. тез доп.: В 4 т. / Гуманітар. ун-т “Запоріз. ін-т держ. та муніцип. упр.”, 5-6 жовт. 2006; Ред. кол. В.М.Огаренко та ін. – Запоріжжя: ГУ “ЗІДМУ”, 2006. – Т. 4. – 404 с. – С. 78-83.